离职人员分析报告样稿.doc

离职分析汇报
人员离职分析汇报关键从职员流失和在企业服务年限、年纪、学历、离职人数、离职原因等多个维度进行分析。
一、离职总概述：
1月1日到12月30日，期间共流失了1037名职员，其中事务职94人，%；间接技能职人员88人，%；直接技能职人员866人，%。
二、人数分析
1、月离职人数分析：
受今年企业订单影响，年初订单比较多，车间职员招聘人数多，人员流失相比较其它时间段要大。而年末订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因企业订单降低缘故，加班时间较少，造成车间比较多人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：
事务职流失人员最多是计划部，达成26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多是生产部（老）达成340人（部门总离职人员：314人）。
3、关键岗位分析：
从图表反应出，1月-12月企业关键技术岗位人员有14人离职，其中以开发部关键岗位离职最多。在开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：关键技术岗位包含结构工程师、项目组全体职员（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限：
以上图表反应出，在企业服务期限在6个月内职员离职率较高，其次是1年到3年离职率相对较大，服务期限越长职员，离职率越小。依据离职面谈数据得出分析：
① 新进职员在刚进入一家新企业时候，心理波动较大，因为她在进入企业前可能会对企业有一个期盼或是一个理想模式，但在进入企业后可能会认为现实企业和所理想模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或处于一个新生活和工作环境时候无法适应。
② 车间现场管理人员（班长）和新进人员勾通也造成了新进人员离职率高原因，现场管理人员在和职员沟通上和管理上要注意方法、方法，以减轻职员心里压力。
③ 生产职员反馈新入职职员比老职员达成工时要低，到手工资不多，也是造成离职关键原因。 3、学历分析：
以上图表反出，%，占比是最大。我企业属于制造业，相对而言车间职员流失会比较大，而初中学历人员关键集中在车间职员，一般车间职员找工作成本 低，且工作轻易找，故流失较高。考虑到企业是国家级高新技术企业，因以后续在招聘车间职员时，
尽早招聘高中或中专及以上学历，提升企业学历结构。 2、年纪分析：
以上图表反出，在企业服务平均年纪在21至25岁职员离职率最大，%。反之，年纪越长职员，离职比率越小。分析得出结论：
① 年纪在18至20岁年纪段职员，思想处于未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽群体。
② 而年纪处于21-25岁、26-30岁这阶段职员，恰好和其职业心里发生冲突，所以阶段职业心里波动较大，而且此年纪段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人原因影响，总怀着一个，“能够找到愈加好工作”心理而影响到辞职。
③ 而年纪超出31岁以上人员相对稳定，则此年纪段人员处于一个思想全部较为稳定状态，且大多数全部有家庭，有责任，有家庭经济压力。所以，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职职员中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：%），在技能职职员中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：%）。据统计分析关键离职原因以下：
事务职类：
从图表反应出：大部分职员是因为工资偏低、发展空间有限找到愈加好而选择离职。说明职员选择离职时，更多是比较看重薪资待遇、发展空间方面等原因考虑 。所以，企业在每十二个月7月份调薪时，制订关键技术岗位薪酬时，和市场行情相比要含有竞争力，而通常职能类岗位在制订薪酬时，和市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善企业内部竞聘选拨机制，针对部分基础类管理岗位或文职类岗位，提议从内部职员中提拨，提升职员工作主动性。
技能职类：
从图表反应出：大部分技能职职员是因为工资偏低、工作时间太长而离职；%，说明相关部门上级在和职员沟通过程中，沟通表示不正确，也是造成技能职人员离职一个关键原因。
五、改善方法/提议
结合以上离职原因分析及企业发展现实状况，从以下几方面提出改善提议，试图在一定程度上增强企业职员稳定性。
1、加强新职员试用期跟踪管理工作：人力资源部和用人部门需定时跟进新入职职员在企业表现，用人部门要做好新职员岗前培训，主动引导新职员融入新环境。
2、 完善企业各岗位职位发展通道：让职员清楚知道本岗位职位晋升方向，同时，加强对职员专业知识及技能培训。
3、招聘要方面：从年纪分布情况得悉，31-40岁这一阶段人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线职员时，尽早优先录用