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《人力资源管理》（HR）复习资料整理
第1章 绪 论
考： ；
人力资源基础特征：
1、能动性：-能够被开发和进行自我开发，能够挖掘潜力，主动性、发明性。
2、时效性：-不能够储存，含有自然磨损性和周期性。人生命周期各阶段体能和智能不一样
3、资本性：-人力资源是人力资本投资结果，是发明利润关键起源。
挪威19到1995年统计测算，对固定资产、一般劳动者和智力投资额度分别每增加1%，%、%%
4、战略性：-人力资源是一个战略性资源，能够促进时代发展和社会进步。
5、开发性：- 人力资源是能够无限开发资源。
人力资源管理定义：人力资源是指对人力资源进行获取、整合、使用、激励、控制及开发过程
人力资源管理范围：求才、用才、育才、激才、留才
人力资源管理职能：
人力资源管理和人事管理区分：
人事部门工作是被动、例行，如考勤、工资发放等，碰到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职员职业发展和企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境改变，如技术更新、职员心态等，依据组织发展需要进行挑战性开拓。总而言之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上创新，它们差异并非仅仅是形式，而是有本质区分。
传统人事管理特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人和事整体、系统性，强调“事”单首先静态控制和管理，其管理形式和目标是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为关键，强调一个动态、心理、意识调整和开发，管理根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人和事系统优化，致使企业取得最好社会和经济效益。   
传统人事管理把人设为一个成本，将人看成一个“工具”，重视是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发。是“工具”，你能够随意控制它、使用它，是“资源”，尤其是把人作为一个资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人资源性管理，而且认为二十一世纪管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。   
传统人事管理是某一职能部门单独使用工具，似乎和其它职能部门关系不大，但现代人力资源管理却和此有着截然不一样。实施人力资源管理职能各组织中人事部门逐步成为决议部门关键伙伴，从而提升了人事部门在决议中地位。
第3章 人力资源计划
考：案例分析（人力资源计划中存在问题并依据问题提出合理提议）
、影响原因
（选择题）
，估计下十二个月每个岗位职员供给量，若是过去5年 数据，则用平均法（计算题）
人力资源计划内涵：
人力资源计划目标和作用：
目标：使企业在合适时间、合适岗位上能够取得合适人员，保障企业人力资源有效配置！
作用：确保组织战略目标和经营计划有效实施；人力资源计划是各项人力资源管理活动起点和关键依据；有效使用现岗职员，提升现岗职员满意度；能够估计企业组织中潜在人员过剩或人力不足；得到和保持一定数量含有特定技能、知识和能力人
人力资源计划步骤：（6个）
组织总体发展战略椒制订组织人力资源计划基础；
分析组织现有人力资源情况；
对组织人力资源供求情况进行估计；
依据以上三个步骤，制订人力资源计划，包含总体计划和各项职能计划，并确定计划时间跨度；
设置人力资源计划实施过程中胡监督和控制机制，确保人力资源计划实施；
设置人力资源计划评定和调整系统。
人力资源计划影响原因：
内部原因:企业目标改变；职员素质改变；组织形式改变；企业最高领导层理念。
外部原因：劳动力市场改变；政府相关政策改变；行业发展情况改变；科学技术发展。
人力资源供给估计方法：人力资源盘点法、人员替换法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型
人力资源需求估计方法：管理部门估计法、德尔菲法、综合分析法、数学模型法
第4章 工作分析
考： 、目标
（选择题）
、特点
工作分析概念:工作分析也叫职务分析、工作岗位分析, 分析者采取科学手段和技术，直接搜集、比较、综合相关工作信息，就工作岗位情况、基础职责、资格要求等作出规范描述和说明，为组织发展、人力资源管理和其它管理行为提供基础依据一个管理活动。
工作分析方法：
(1) 问卷法