绩效管理 吴 颖 目录.doc

绩效管理 吴 颖 目录.doc绩效管理 吴 颖 目录
一、 绩效管理带来的益处
二、 公司绩效管理制度基本内容
三、 绩效管理中人事部门和部门负责人角色的分工
四、 绩效管理的流程
五、 绩效管理中使用的表格
六、 关于绩效面谈
培训目的
了解绩效管理对企业、部门、个人带来的帮助;
熟悉公司绩效管理制度；
掌握绩效管理的流程和运用工具；
熟悉绩效冃标的设定、评分和反馈技巧；
提问
■为什么员工的表现不尽如人意？
1、员工开始工作Z前的原因
2、员工开始丁作Z后的原因
员工开始工作之前的原因
■他们不知道该做什么
■他们不知道怎么做
■他们不知道为什么做
■他们认为你的方法不会奏效
■他们认为他们的方法更好
■他们认为其它事情更重要
■他们预测到做这件事的负面结果
■他们预测到有超出他们控制范用的事情
■私人问题
■个人能力限止
■也许根本没有人能做这件事
员工开始工作之后的原因
■他们认为他们是在做事
■做这项工作对他们没有好处
■出现他们不能控制的障碍
■他们认为其他的事情更重要
■他们认为做了该做的寧反而受到惩罚
■没做这件事却得到肯定
■事情做得不好也没有负面影响
■私人问题
■个人能力限制
一、 绩效管理带来的益处
■对个人的利益
■对管理者的利益
■对公司的利益
A对个人的利益
认同感，有价值感
对其技能及行为给予反馈
・激励性
导向性
参与冃标设定的机会
讨论员工的观点及抱怨的机会
讨论、计划员工发展及职业生涯的机会
理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量
B对管理者的利益
对管理方式的反馈
改进团队表现
对团队计划及冃标的投入
对团队成员更好的理解
更好地利用培训时间和预算
确定如何利用其团队成员的优势
C对公司的利益
不断改进学习
减免不良行为
使正确的人做正确的工作
人才梯队计划
奖励及留住表现最好的员工
最终提升公司业绩
二、 公司绩效管理制度
■考核范围：全员考核
■考核周期：公司除系统副总经理/总助/总监、子公司总经理按季度考核外，其他
员工一律按月度进行考核。所有员工都需参加年终绩效考评。
■考核指标：以结果为导向，主要考核工作业绩，KPI （关键绩效指标）作为定量 指标，。
■考核方法：三级考核，由被考核人、直接考核人和间接考核人组成。
三、绩效管理中人事部门和部门负责人角色的分工
1、矛盾和误区
三、绩效管理中人事部门和部门负责人角色的分工
2、人事部门（HR）的角色分工
■开发绩效管理系统
■为考核者及被考核者提供培训
■监督和评价该系统的实施
■参与考评结果的运用
三、 绩效管理中人事部门和部门负责人角色的分工
3、直线经理的考核角色分工
设定绩效冃标
进行考核
提供绩效反馈
参与结果的运用
向人事部门提供反馈
四、 绩效管理流程
一个绩效管理周期的四步骤
1、制定目标
定量指标：
工作业绩=主要工作冃标+日常工作任务；
与本人主要工作职责相关的内容5〜6项；
是性指标：
T作能力：领导力、沟通协调能力、执行力等；
工作态度：责任感、工作积极性、识才育人等。
制定目标
一个高明冃标的要素：
用精确的描述性的语言设定冃标。
保证冃标定义或说明非常准确。
保证冃标是可以完成的，并有明确的时间节点。
必须可以使用简单而又意义的衡量标准或计算方法。
冃标必须经过双方的确认。
・ 绩效考核表格・doc
制定目标
■完成时间：2009年2月20 口
■联系方法:0571-87381197
■ Email： wuyingl 110（5）
进行考核
■评分方法：
进行考核
■季度考核者于每个季度的第一个月的五个工作日Z内，将上一个季度的考核结果 交人力资源部。
■月度考核者由各部门负责人于每月的五个工作日Z内，将上个月的绩效考核结果 交人事部门，各店在每月十号前将绩效考核成绩汇总上报集因人力资源部。
■试用期员丁入职一个月后纳入正式考核；
■对请假、工伤超过一半考核周期的不纳入当次考核，也不发当期考核T•资，包括 月度、季度和年度考核周期。
■对迟交表格的部门，对部门负责人处以10元/天罚款。
进行考核
■年终绩效：考核分数为平时月（季）度考核分数的平均分与年终述职分Z和，其 中平时的平均分占'80%权重，年终述职占20%的权重，年终述职主要考核员工的 总结与计划能力、沟通与协作能力、学习能力及发展潜力等等。
进行考核
■对结果进行强制排序：
■月度考核：杰出5%,优秀10%,良好70%,合格10%,不合格5%
■年终考核：杰出5