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劳动合同培训费
篇一：小议《劳动合同法》的培训费问题
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小议《劳动合同法》的培训费问题
作者：赵书晖
来源：《职工法律天地•下半月》 XX年第02期
摘要：培训在提升劳动者的职业技能，增强企业的凝聚 力，塑造企业的价值认同并提升企业的市场竞争力方面有着 十分重要的作用。因而对劳动者进行培训成为企业人力资源 管理的重要组成部分，而劳动者在离职时因培训费产生的劳 动争议日渐增多。本文在界定劳动合同法培训费问题的基础 上分析了培训费问题的主要争议点，即专项培训的界定与服 务期的相关问题；在此基础之上试图提出一些解决《劳动合 同法》中培训费问题的一些建议。
关键词：劳动合同法；培训费；专项培训服务期
一、培训费问题的概述
正是由于人力资源培训在知识经济时代的重要性，许多 企业尤其是知识密集型和技能密集型的企业越来越多的重 视员工的培训。在实践中超出一般培训范畴的培训费用往往 是由用人单位提供的，而作为用人单位提供专项培训的对价， 劳动者往往需要与用人单位签订专项培训协议，并约定相应 的服务期，而如果劳动者违反相关协议要承担一定的违约责 任，这就产生了劳动法中的培训费问题。 培训费条款在制度设计上试图平衡两种不同价值的冲 突，在具体的制度规定上主要有以下几个条款
: 约定服务期 的前提即提供“专项培训” ；劳动者违反专项培训协议的应 承担违约责任；违约金的金额有一定的限制，体现了对劳动 者自由择业权的保护；约定服务期的不影响正常的工资调整。 结合培训费条款的实践，培训费条款所涉及的问题主要集中 在“专业技术培训的界定” 、“服务期问题”这两个方面。本 文就在下面简单的对这两个问题进行分析。
二、培训费条款的解读
1. 专业技术培训的界定 培训费条款中约定服务期的前提就是用人单位为劳动 者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。但因为现实 中情况千变万化，具体岗位的专业性也难以一言蔽之，专业 技术培训的立法规定和司法解释都处于空白，所以本文结合 现有立法和现实案例，转换思维以排除的方式来界定专业性： 其一，对新的岗位了解性、适应性的培训都不属于专业技术 培训，推而广之，用人单位因安排了对本行业、本单位、本 部门的了解性学习而约定服务期的行为都是无效的。其二， 用人单位提供的培训可能令劳动者的专业性略有提高，也不 应属于专业技术培训的范畴，因为提高职工岗位素质的培训 也是用人单位自身的义务，这种提高如果是与经济发展，全
行业劳动技术水平综合提高的节奏相一致的，则不应由劳动 者来承担应支付的对价。
2. 服务期制度的分析
篇二：劳动合同培训费 篇一：如何处理解除劳动合同的培训费用问题 如何处理解除劳动合同的培训费用问题 劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用赔 偿问题发生争议。目前，确有某些企业存在一些不够规范和 不尽合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要 职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培 训过，均须交纳一定数额的培训费； 有的企业在解除合同时， 不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训过的职工 一律要求全额赔偿等等。
事实上，这些做法不符合我国有关劳动政策法规的规定， 在一定程度上损害了劳动者的利益。根据《关于贯彻执行中 华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业职工培训规 定》，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内 容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔 偿责任；或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项 具体培训项目的有关问题（包括违约赔偿责任）做出具体规 定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议 的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和 赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，因费用问题 发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。
据上述规定及其他相关政策法规，对培训费赔偿问题具体应 按以下原则处理：
一、 如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支 付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这是前提条件。
二、 一般而言，只有职工单方面提出与企业解除劳动关 系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求其赔 偿已出资的培训费。除非职工因违纪等重大过错而被企业要 求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。
三、 劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解 除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非职工违反规 定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单 位可以要求劳动者赔偿培训费。在适用期内职工提出解除劳 动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期 内职工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培 训费用。四、关于具体如何赔偿的问题，可