2021年薪酬设计如何设计合理的国企高管薪酬核心制度.doc

怎样设计合理国企高管薪酬制度

　　国有企业薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处革命，所以，改革意义重大。一段时间以来，国企高管薪酬受到国家决议层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众质疑，原因不仅仅是对国企高管薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后形成机制科学性、合理性、公平性、透明性不解。现在对国企高管薪酬质疑根本原因有三：
　　一国企高管不是经过市场竞争取得经济效益；二国企高管不是经过市场选拔取得高管职务；三国企高管不是经过合理考评取得高额薪酬。
　　一．社会公众质疑国企高管薪酬原因分析
　　
　　国企高管依靠资金、技术、领导支持等多个垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管本身能力所为。很多国企无须负担市场猛烈竞争风险，高管也少有被解职风险。所以，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。
　　
　　国企高管是行政配置，并非市场化选拔,很多人同时又是“高官”，享受国家“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。行政给予高管权力大，而企业发展和高管努力关联多大?难以评价。假如仅靠一纸“红头文件”就能取得高额薪酬，显著有失社会公平，难以避免社会公众质疑。
　　
　　国企业绩到底有多少能够归功于管理层市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来制度性收益？现在尚缺乏一个相对完备、有说服力考评体系。某种角度看，她们薪酬是自己确定，责权利不明晰。所以，明晰国企高管身份和责权利，完善国企高管薪酬结构，制订一套科学国企高管薪酬决议和监督机制，应该是良性管理开端。
　　财政部做出国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查思绪和任何数据支撑，有只是一个定性判定，却得出一个
“量”结果。假如简明通知公众：高管薪酬所采取基础数据、基础年薪分配系数，和绩效年薪控制倍数；所依据基础管理思绪和通用管理方法，结果将会大大降低大家质疑，毕竟科学薪酬管理制度形成不是一蹴而就。
　　二．怎样设计合理国企高管薪酬制度？
　　1．理念层面
　　中国外资企业或民营企业，高级经营者和职员薪酬差距很大，但职员士气并没有所以受影响，社会公众也没有质疑。关键原因是这些企业薪酬水平和高级经营者所担负责任、所承受风险、所做贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度设计思想，关键是以人“行政等级”为标准，和高管发明价值关联度不大，
　　在市场经济高度发展今天，同一“行政等级”人员，发明价值已经有了显著性差异。对于企业生存和发展关键性可能截然不一样。所以，传统以“行政等级”为标准薪酬制度必需改革。我们能够深入研究国企高管人力资本价值，探讨其和企业利润、人工成本、和通常职员收入水平之间关系；借鉴国外国企薪酬管理经验，搜集、分析中国
“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合中国国情国企高管岗位分类和薪酬价位体系。
　　2．技术层面
　　借鉴英法两国对国有企业实施分类管理措施，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业和混合型企业，然后分别依据经营压力、风