薪酬与福利管理的制度.doc

薪资与福利管理
     一、 制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资）生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。
2。 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。
3． 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4。 合理的职工报酬应达到:
(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；ﻫ(2) 能吸引有技能的人到企业工作;ﻫ(３) 能把有才能的人留在企业不流失；ﻫ（4） 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。
５。 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6。 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7。 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8。 在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配.
ﻫ二、 薪资制度
ﻫ在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(ｗaｇｅ),一般按小时计算；(白领)职员的报酬称为薪金(salarｙ),一般按周、月、年计算。
1。 工资体系
(1） 职务工资制:
-—按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。ﻫ——职务变动则工资相应变化。ﻫ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种)岗位上。ﻫ（２） 技能工资制:
——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。ﻫ—-当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，(3） 年功工资:ﻫ——根据在本企业工作年限确定工资.
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。ﻫ(4） 结构(结合)工资制：ﻫ多项工资制度的综合,例如:
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
２． 工资形式ﻫ（1) 计件（奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如：ﻫ① 直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率ﻫ② 递增型。ﻫ所得工资=合格品生产数量×单件工资率１（定额以下)ﻫ所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）
③ 集体型ﻫ小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
—-优点: 依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担.
——缺点： 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货，打破正常工作秩序；—-适合范围： 质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。
(２) ,工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。ﻫ所得工资＝实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率ﻫ其中，奖金系数在0~1间变动，反映不同的计酬策略。
-—优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有