XX集团人力资源规划(实施细则)(DOC16).doc

沿海集团2005-2007年人力资源规划
(实施细则)
集团人力资本经营部
2005年10月
目 录
一、规划的目的和要求 1
1、目的 1
2、人力资源发展战略 1
3、指导思想 1
4、人员规划的原则 1
二、集团规划 2
1、人力资源现状（结构）分析 2
2、集团总人数预测 2
3、总体规划目标（2007年） 3
三、总部规划 5
1、规划思路和方法 5
2、总部人数预测 5
3、总部人力资源结构分析 6
4、总部职员数量的修正 7
5、总部职员发展策略 8
6、总部规划目标 8
7、人工成本 9
8、集团级关键岗位 9
9、各部门规划 9
四、区域人力资源规划 10
1、规划思路和方法 10
2、区域级关键岗位分析 10
3、结构调整的影响 10
4、区域专业人员配置 10
5、人工成本规划 12
五、各区域规划的实施 13
1、人员编制的原则 13
2、实施方法 13
六、区域人力规划模板 14
一、规划的目的和要求
1、目的
根据集团2005-2007年的业务发展目标，集团在人力资源方面作出规划。本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。
我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。
2、人力资源发展战略
基于当前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。
3、指导思想
人力规划与经营战略、经营计划高度匹配；
人力规划先行于项目开发计划；
保持弹性,适当储备；
以关键岗位为规划重点；
参考行业标杆同时考虑公司现状；
4、人员规划的原则
编制适当放宽
提高专业人员比例；
总部建立起人才的培养中心；
重要岗位可配置副职或适当增加编制；
全集团后勤辅助人员严格控制
每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划
二、集团规划
1、人力资源现状（结构）分析
指标项
现状
现状分析
总量
469
性别结构
57：43
现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持
年龄结构
40岁以下占80%
总经理及以上职员平均年龄为：

年龄结构在优化；
策略：持续改进；
在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改进年龄结构；
增大内部提拔的比例。
司龄结构
司龄3年以下的员工占65%
司龄1年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。
策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善的人才储备机制。
学历结构
硕士以上：本科：大专：大专以下=11：32：39：18
员工现有学历结构还偏低；
策略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水平。
专业结构
设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右
专业人员偏低；
策略：提高专业人员编制计划；
人力资本回报率

与行业标杆比略低
人均利润

与行业标杆比略低
注：除特别说明，数据为2005年8月统计，不含专业公司
附：2004年员工现状分析（见PP稿）
2、集团总人数预测
（1）静态分析：
集团总人数增长趋势：
（2）职员总数预测
以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。
，，，。与其相比，2003年，。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩人力资本投入相对比例，提高组织效率， 。依此为依据核算，2007年沿海达成6亿之利润目标，人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。
结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，预计2007年沿海人员总量控制在650人以内（不含物