面纱之后：绩效评估中的政治.ppt

面纱之后:绩效评估中的政治
一主要内容:
1为什么绩效评估中会有政治;
2政治在绩效评估中是如何应用的;
3实用建议;
4绩效评估的实际作用。
二、研究方法
(60人,7大组织中的11个职能范围,平均20年以上工作经验,13年以上管理经验,曾在197个组织中进行过绩效考评)。
(采访策略主要是鼓励自由、主观地回答一些探测性问题。)
、想法的数据转录到1400多张卡片上,并按不同的政治观点加以分类。
4为使分类的结果可以证实一个潜在的“发现”,需要最少72%的回答支持那个结论。然后研究助理找到样本管理者关于绩效评估某一特定方面的本质观点。
,研究助理独立地为每一个发现计算频数;频数范围在43(72%)到57(95%)之间。频数相关分析显示相关系数R=。

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(1)政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程的一部分;
(2)政治体现在绩效评估中是因为:
-----领导者考虑到日常他们和其下属的人际关系;
-----正式评价结果会永久性写在文件上(记录在案);
-----正式评价结果会相当程度上影响下属的职业发展和进步;
(续)
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,评估他们自己的下属时,实行还是不实行政治策略;
,或仅认为是一个官僚活动;
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(续)

A 管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平(首先考虑的不是评分的准确性);
B 相对于单个评价项目,高评首先发生在整体工作表现上;
C 管理者认为高评有理:
---最大化下属能够获得的价值增长,特别是当这个价值顶线相当低时,以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属(对下属感到对不住时也会导致高评);
---避免家丑外扬;
---避免记录在案;
---避免直接的冲突;
---下属表现糟糕或不适合部门工作时,加快其升迁步伐。
(续)

A 管理者声明因为与这个策略(低评)有关的一些潜在问题,他们是非常谨慎地去给一个下属打低分的;
B 不管怎样,他们有时给低分(是为了):
-- 震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来;
--给反叛的下属一个教训—谁是这儿老大;
--给下属一个信号---他或她可以考虑走人了;
--对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期。

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A 研究数据显示,组织活动中政治的需要经常取代了绩效评价中所期望达到的准确性和诚实性的目标;
B 绩效评估不仅仅是一个强制的,官僚式的活动用作判断和操纵的目的,也许最有用的看法是作为激励