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公司培训体系建设范例
名目 前言 3
第一章 培训的目的 4
第一条 培训的目的 4
第二条 培训的定位 4
第二章 培训的差不多原则 5
第一条 培训方向 5
第二条 培训打算的制定 6
第三条 培训实施 6
第四条 培训考核 7
第三章 培训的架构 8
第一条 培训组织与职责分工 8
第二条 培训资源 8
第三条 培训治理制度及流程 11
第四章 培训需求与打算 12
第一条 培训需求与培训打算 12
第二条 培训需求分析 12
第三条 培训内容确定 15
第四条 培训方式确定 16
第五条 培训打算内容 16
第六条 培训预算 17
第七条 培训支持 18
第五章 培训的实施 19
第一条 培训前期预备 19
第二条 培训实施 20
第三条 培训体系建立达到的成效 第六章 培训的评估 22
第一条
评估的目的
22
第二条
评估的原则
22
第三条
评估的内容及方法
第四条
培训成效评估
24
第七章
培训的鼓舞 25
第一条
受训职员鼓舞
26
第二条
培训师鼓舞
26
第三条
培训组织者鼓舞 26
第八章
培训档案治理
26
第一条
培训档案 26
第二条
职员培训档案
26
第三条
讲师培训档案
26
第四条
组织培训档案
27
第九章
课程开发 28
第一条
课程开发的标准 28
第二条
基层治理人员培训课程
第三条
新进人员培训课程
第四条
在职职员 29
第五条
课程开发立项
29
第六条
课程开发成果
30
第七条
课程开发鼓舞
31
第八条
附则 31
第十章
讲师治理 31
第一条
讲师工作职责
31
第二条
讲师角色要求
31
第三条
讲师资格评审
32
第四条
讲师考核 34
第五条
讲师的培训
34
第六条
讲师的鼓舞
35
22
28
28
第七条 外聘培训师途经及评估 35
第十一章 培训结果使用 36
第十二章 附件 37
、尸■ 、 亠
前言 培训作为人力资源治理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素养的人才，而职员 培训与开发是提升素养必不可少的一环。从某种意义上讲，一个企业是否 重视职员培训与开发能够预见其以后的竞争潜力。
我公司于 2009年 10月成立以来，通过 2 年多的努力进展，已建立了 初步的企业及生产组织架构，面向以后，公司进展势必将迎来较大的挑战， 在此背景下，我们力求建立一套与企业进展时期相适应的培训体系，以提 升公司的竞争能力。
培训的目的
第一条 培训的目的 从职员态度、知识、技能等方面培养公司进展所需要的各专业岗位人 才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时， 用学习来吸引和留住人才，以实现职员个人职业能力提升和自我更高价值 的实现，最终达到企业与职员共同学习，共同进步，共同进展的双赢成效。
第二条 培训的定位 职员培训是为公司生产经营治理活动中的重要内容，对企业的生存与 进展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与制造力，全面提升职员整 体素养的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、 进展目标、治理方法、生产特点紧密结合，培训也必须结合企业的战略进 展目标及行业的法规标准等。
1．近期目标与长远战略 公司职员培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光， 做到未雨绸缪，为公司的以后进展做好人力资源方面的战略储备。 “近期” 与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可 能费时费劲，又看不到立竿见影的成效，但我们必须眼光放远，只要人才 推测方向准确，通过培训的新型人才必将在以后一轮的竞争中产生出他人 不可替代的庞大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的 期盼。
2． 行业法律法规标准 同时，医药行业作为一个专门产业，企业内部的培训也必定有它的专 门性，例如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层治理人员治理技 能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业 对内还需要安排GMP、SOP等各类培训以面对各类政府部门的监督及检验， 公司的培训工作任重而道远。
打破传统培训观念，树立科学的培训理念
A .重技能轻态度
每个部门每个岗位都设置了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、 课时、考试等），但对培训学员的考勤、明白得能力判定、重视程度判定等 缺少有机监管手段。
缺乏意见征求（以实际需求为动身点制定培训打算）
各部门负责人对培训的课程设置等