人员素质测评.docx

第二章 招聘选拔的基础
人力资源规划，工作分析，胜任力模型
为什么要人力资源规划
有效配备人员，满足 HR需求，人力资源柔性，定位战略人才，确定招聘人数，完成组织目 标
如何进行人力资源规划 核查现有人力资源：
员工自然情况：姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和 所参加的党派等；
录用资料：合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技 能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；
教育资料：受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；
工资资料：工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的 预测；
工作执行评价：上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等 工作经历：以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过 处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；
服务与离职资料：任职时间长度、离职次数及离职原因；
工作态度：工作效率、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否 抱怨及经常性与否和抱怨内容等；
安全与事故资料：因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等； 其他：工作或职务情况、工作环境情况、工作或职务的历史资料等。
人力需求预测
人力资源需求预测的内容：
企业的业务量t人力资源需求
工程进展情况t人力资源需求
预期的流动率t人力资源需求 技术或管理的变化T人力资源需求 企业财务资源T人力资源需求的约束
HR需求预测方法之一：德尔菲法
专家选择：一线管理人员，高层经理；企业内部 ---部门经理；外部 。
实施过程：以问卷方式，分别听取，归纳专家意见，反馈（ 3-5次），趋向一致的专家意见。
注意事项：专家须具有 HR预测的知识和专长。
匿名形式。
HR需求预测方法之二：回归分析法 人力资源需求影响因素模型 多个主要因素
线性关系
要利用专业软件
通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系， 从影响因素的变化推知人力资源需求
量变化的一种预测技术。
且这些因素与人力资源
实际工作中，往往是多个主要因素共同决定了企业人力资源需求量， 需求量呈线形关系。
由于数据多，工作量大，一般要利用计算机运算。
HR需求预测方法之三：劳动定额法
对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定， 在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的
劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测人力资源需求量。
N=W/q（1+R）
N--人力资源需求量， W—计划期内任务总量
q—企业现行定额，R—部门计划期内生产率变动系数
R=R1+R2-R3
R1---企业技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2---有经验积累导致的生产率提高系数
R3---由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数
HR需求预测方法之四：经验比例法
经验比例法
企业中某些人员如政工干部或其他服务人员与企业人员总数有直接关系， 对这部分人员
的预测可按经验比例法进行。
计算机模拟法
最复杂同时也是最精确的一种方法。综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。
人员供给预测
内部HR供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况， 预测出规划各时间点上的人员拥
有量。内部人力资源供给：人员晋升、调动等；
影响企业内部人力资源