浅谈中国家族企业的传承问题.doc

浅谈中国家族企业的传承问题.doc浅谈中国家族企业的传承问题
【摘要】我国中小企业大部分是家族企业中，在经历20 多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶 段。如何顺利“交棒”，打破“富不过三代”宿命，已成为众多中小 企业亟待解决的问题。本文根据家族企业发展的现状以及其在传承之 路上遇到的种种困难和企业内部结构组成的弊端，浅要分析了中国家 族企业的传承问题。
【关键词】家族企业 面临问题 传承
家族式企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致 命的传承问题。调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24 年，家族企业中有1/3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活” 过第三代，淘汰率高达90%,这也就是我们所说的“富不过三代”。 我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是 “壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经 突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们 需要研究和探索的问题。
一、我国家族式企业的传承模式
子承父业
子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是 符合我国传统文化的一种继承模式。“血浓于水”使得大多数企业家 在选择继承人时选择了自己的子女。七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业 总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。这种继承方 式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护 了家族的利益平衡，使家族利益与企业利益一致，但是也具有潜在的 危险，如继承者的素质达不到要求。虽然继承者在很早的时候可能就 被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是 每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。继承者的兴趣和教育背 景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。出于对 权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发 挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业
继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。
内部提升式
提升自己公司内部比较优秀的领导者使之成为继承者，是在 家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，也称为内部经理人模 式。优点是能够提升企业的凝聚力，增强人才的向心性，使更多优秀 的人才进入公司，调动了优秀员工和管理者的积极性。这种方式在国 内并不多见，但在我国台湾地区和美、日等发达资本主义国家比较流 行。一方面是由于我国看重血缘关系的思想使得经营者在继承时不敢 贸然选择家族外的人，宁可保守的选择自己的子女和亲属，也不愿意 把企业和财产交给外人打理；另一方面即使把企业交给内部提升的继 任者打理，也不会完全撒手，在一些重要位置上比如董事长、总经理 等还是家族人员。这样容易造成两权矛盾，引起企业内耗，削弱家族 实力。
职业经理人
这种模式跟内部提升式从任用的形式上有所区别，聘用方式 是从外部选择优秀的职业经理人或是其他具有成功企业管理经验的 人。他们到家族企业后可以帮助建立更多的关系网，避免内部经理人 经营管理能力欠缺和企业内部的局限性。但是我国现在家族式企业在
所有权和经营权上没有完全分开，经理人市场机制和国家的相关法律 法规的不健全，使得家族式企业聘用外部的职业经理人的风险加大， 成为继承中最不容易被选择的方式。
二、面临的问题
在经济飞速发展的当今社会，中国