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述职报告模板—述职报告.doc述职报告模板一述职报告
述职提要
第一、关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简单让大家亮亮相， 还是让大家通过述职解决问题？
工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组 织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的 经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也 是完成一个系统。
在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不 要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有 对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最 终目的是通过总结经验对系统加以改进。
第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找 到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误， 但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何 在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的 方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。
第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个 开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问 题。
人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。 部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人 才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。
如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较 少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注 不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够？明年我在能力上要有哪 些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力 提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。
第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管 理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。
为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评 委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大 局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过 程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。 一种绩效推进系统的原因所在。
为何要让文员参加？要相关部门参加？这就是要让相关部门认识到，我怎么 去提供支持。看其它部门在做什么，我怎么办、怎么做。
第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、 什么样的机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。
第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。因为当我们做到一定程 度时，需要的是一种整体绩效，我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效，它要 求的是一个整体绩效。所以在这样一个条件下，你需要你的上级、相关部门提供 一个什么样的支持？要利用这个机会，明确提出你的要求。
述职本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗 列。我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公
司下一步可持续性发展、为公司的变革与创新