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增强企业的凝聚力和战斗力关键是人才的激励与关怀
21世纪什么最贵?人才。
企业的竞争力,基本上就是品牌、资产、人才三大部分,人才在当中的作用最大,因为前面两项都是之前的人才去创造的,而这两项的延续也是依靠现在与之后的人才去维系。拥有有一个高层精,中层稳,底层拼的人才组织结构,这个企业就成功了一半,剩下的一半,就是让这些人才能够和企业形成命运共同体,全心全意地与企业共奋进。
现在的高等教育与之前相比普遍了许多,甚至到了有些泛滥的程度,但这并不影响人们普遍知识水平的提高,以及人才基数比例的扩大这个事实,而且恰恰由于这种教育的普遍,导致人才的竞争也更加激烈,许多企业都能够毫不费力地、占据主导优势地招聘到自己所需求的人才,可以说,企业大部分都拥有这一半的成功;接下来,就是如何增强企业的战斗力和凝聚力的问题,我觉得,答案可以简单地总结为“激励与关怀”。
人的需求各有各的不同,理论也提出过人的需求分为以下的几类:从最底层的物质需求,逐步提高到环境安全,尔后的被认可、实现自我价值等……如何满足到各个不同人群的需求呢?在这里,我想就这个理论表达一下我的看法。人的需求分为上述说的这些种类是正确的,但是在中国这样的国情下面,基本上企业的中、低层还是停留在物质需求方面,因为中国现在存在着极大的贫富差距。本来,大家都已经是衣食无忧的状态了,
物质获得程度相当,理应向更高层级的需求进发;然而当发现自己处于衣食无忧的情况,而部分人可以去到大鱼大肉挥霍无度的程度时,物质需求的最高程度就会被大幅度提高,“别人能够这样享受生活,我也要。”这样的想法出现之后,追求的层次自然就会继续集中到物质方面。所以处于贫富悬殊现状的中国企业,物质层次需求仍是大部分人工作的最主要激励要素,与工资、奖金、福利挂钩的考核仍是最有效快捷的激励方式。
考核可以分为公司级考核、团队级考核、个人级考核三个类别。公司级考核的意思就是,在年初制定一定的生产计划和销售目标,承诺如果经过全公司的员工努力最终达成的时候,能够给与怎样的奖励;团队级及个人级的考核就可以根据各个公司部门,按照自己的业务要求来制定,用以约束各个部门都要向着公司级的大目标前进。有了目标,有了激励,就能让大部分的员工都积极地投入到工作中去。对于公司高层人员来说,他们所作的工作性质本身就能够满足到那些高级的需求,对他们的激励反而不是难事。
现在的企业绝大部分的问题就是,公司级的目标有了,而且全员传达了,可是就仅仅是一个目标而已,无法和员工的切身发生关系,或者说,只会发生负面的关系,例如达不成目标要扣奖金之类的,那么这个目标达成,除了自豪感之外恐怕不会带来任何的激励因素,甚至还成为了一种负担,员工自然不会把它放在心上。有些公司级目标与员工利益直接挂钩,但是缺乏一个量化。员工单纯知道做到了有奖金加,做不到要扣奖金,但是达到或者超出10%和20%有没有差别、有多少差别;达不到的话又会有多少
,这些不明确,完全是公司领导层年终的一个会议来决定。这样的话,出于对公司领导层天生的猜疑与不满,员工会认定自己付出的与收获的不成比例,剩余劳动力被严重剥削,这样也是不会全心全意为公司努力的。
所以,企业要有战斗力,最根本的还是建立基于物质需求上的激励体制,让企业里面的每一位员工都会不遗余力地为公司企业作贡献,每人都有“企业好我才好”的观念。
但是,一个