14年工作总结与改善建议——招聘篇
看了很多朋友写的总结,都很精彩,我也来与大家一起分享一下.
此段摘自我的年度工作总结的其中一节,主要涉及民营企业的一些典型的问题,以招聘的角度分析,比较落地,希望大家给与建议,谢谢.
企业特点:民营、集团公司、行业:地产、连锁酒店、生产加工制造、餐饮连锁、物流
相比2013年,14年在以下几方面有着明显的提高:
1. 岗位需求的核实与审批逐步规范,在制定招聘方案方面给予了一定的指导作用,为有效招聘和时间成本的节省贡献颇多.
2. 通过两年的数据对比可以看出,14年已基本上控制了招聘节奏,根据招聘市场人力资源供给规律,逐步回归、分解招聘需求,将需求有效的控制在与市场规律接近的频率；围绕2、3、4、8、%,并缓解了13年10、11、12月份淡季人力资源紧缺的突出问题.
3. 员工介绍渠道初步成熟,%,且员工稳定性很好,是目前最为主要、有效的招聘渠道.
,围绕团膳部开展的地域性渠道建设已初步成型,成功解决了a项目、b项目、c项目的阶段性突发招聘问题.
5. 与物流分公司开展的需求分析与评估、同步面试方式基本取得了预期的效果,从应聘技能评价、综合素质评价、行为风格评估等多方面评估面试者,大大提高了岗位匹配度,为培养公司合格面试官积累了宝贵的经验.
同时,14年也出现了许多方面的不足需要改进:
？背景信息的闭塞,？岗位内部竞聘、人员结构调整、配置重组等诸多方法均可解决人员需求问题,.
,员工介绍渠道作为最主要的人力资源招聘渠道确实解决了招聘上很大的问题,,高管对于员工的管理基本来源于其直属下级的反馈,而企业人员结构呈现基础管理与员工紧密,跨级悬空状态,即:中层管理薄弱,与基础管理紧密度低,导致高管很难把控员工工作状态,
从而增加管理成本与人员流失.
,岗位职责空泛,权限责任模糊,招聘条件理想化,过于
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