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企业文化

　　企业成功实施转型的最大障碍便是“变革疲惫”(出现在职员被要求一次性接收大量变革之时)和缺乏保持变革结果的能力。博斯企业卡岑巴赫中心的文化及变革管理调研显示，65%的调研对象提到了变革疲惫，只有二分之一的调研对象表示其所在组织有能力实现变革。另一个问题在于管理层倾向于在制订和实施变革计划时忽略基层职员的意见。
　　即使有高达84%的调研对象认为文化至关主要，但认为所在组织擅长文化管理的受访者百分比却不成百分比(不到50%)。那些认为企业的发展转型未达预期目标的受访者，认为所在企业的转型并未将文化原因列入优先次序。
　　调研指出，企业有必须采取更全方面的方法实施变革，并在推行变革举措时明确组织文化管理方法。重视组织文化的转型，并非是对正式的变革管理步骤或技术需求的忽略。然而，假如管理人员想要大幅提升转型项目标成功率，确实需要重新考虑怎样推进并保持变革。
　　转型通常全部存在不足
　　当企业开始着手转型时，就开始在信用和声誉上冒险，更不用提大量的资金投入。企业是否合理利用了这些投入的精力和金钱呢?大量文件显示，很多的变革举措全部以失败告终，尤其是在步骤优化、成本削减、数字化、质量优化等领域。即使企业最初在转型项目上取得了成功，也可能无法连续保持效果。
　　为了明确转型举措存在哪些缺失和怎样让这些举措更为成功，卡岑巴赫中心对2200多位高级管理人员、管理人员、一般职员开展了相关调研。
　　调研显示，转型关键面临三大障碍。第一大障碍是“变革疲惫”，当职员以为她们被要求一次性接收大量变革之时会出现此障碍。65%的调研对象表示经历过不一样形式的变革疲惫。第二大障碍是企业缺乏推进转型的技能。48%的调研对象表示其所在的企业不具有必须的能力，无法确保变革的连续效果。第三大障碍是高管在筛选、计划和实施转型举措时并没有听取基层职员的意见和提议。这会影响一般职员对转型的了解和支持。当职员被问及反对变革的最关键的三大原因时，44%的职员表示她们不了解相关变革，38%表示她们不一样意这些变革。
　　当职员面临太多变革关键时，她们不确定怎样跟进，甚至不确定哪些举措对组织有利，她们采取观望的态度，等候领导的指示和同事的反应，方便了解哪些方面最主要。这类不确定感深入组织内部，不利于变革举措形成良好势头。(转型后期会出现“反向效应”的障碍，当领导层不再关注转型而将重心转向其它工作时，最初的变革结果将会消退。)
　　比如反馈、同级和管理层的行为等，也就是大家常说的“我们这里的规矩”。假如职员