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麦当劳的培训麦当劳app

　　麦当劳的培训　　在麦当劳的企业里，有超出７５％的餐厅经理，５０％以上的中高阶主管，和１／３以上的加盟经营者，是由计时职员开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，到底麦当劳是怎样进行人员策略计划的呢？认定训练利益　　对于怎样看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：“Ｉｆｗｅ＇ｒｅｇｏｉｎｇｔｏｇｏａｎｙｗｈｅｒｅｗｅ＇ｖｅｇｏｔｔｏｈａｖｅｓｏｍｅｔａｌｅｎｔ．ＡｎｄＩ＇ｍｇｏｉｎｇｔｏｐｕｔｍｙｍｏｎｅｙｉｎｔｏｔａｌｅｎｔ．”不论我们走到哪里，我们全部应该带上我们的智能，而且不停给智能投资因此早在１９７６年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；
　　另一句话是：“Ｃａｓｈｔｈｅｙｃａｎｇｅｔｔａｌｅｎｔｙｏｕｈａｖｅｔｏｄｅｖｅｌｏｐ．”钱跟智能ｔａｌｅｎｔ是不一样的，你能够赚到钱，不过你想随地去抓到智能ｔａｌｅｎｔ却是不可能的，因此必需花心思去发展。
　　在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。
　　第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团体，能够在用户满意和职员满意上，达成企业目标。
　　第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对职员生产力的大幅提升，同时因为麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，因此这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。
　　第三，假如能够有效率地利用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很主要的责任。
　　第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、和想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当主要，所以麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很主要的资产。
　　训练不只是课程　　和其它企业不一样的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程ｔｒａｉｎｉｎｇｅｖｅｎｔ。它强调对人员策略的重视，主动地实施训练计划，而且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ＆ＣｏｍｍｉｔｔｅｄＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“和成功有约”，目标是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长和训练。
　　最终一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，和企业的结果有没有结合，是一个关键，因此麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必需要评定训练的结果，是不是能够达成组织所需要的。
　　四个层次的评定　　麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等４个层次的评定。
　　第一个“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，比如评定表就是搜集反应的一个评定方法，能够借由大家的反应调整以符合学员的需求。
　　第二就是讲师的评定，每一位老师的引导技巧，全部会影响学员的学习，因此在每一次课程结束后，全部会针对老师的讲解技巧来做评定。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，关键想测试大家透过这些方法，到底保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传输的。除此之外，汉堡大学很重视学生的参加，会把学生的参加度，量化为一个评定方法，因为当学员提出她的学习，或是和大家互动分享时，我们能够知道她的知识程度，而且在天天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。
　　第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达成更加好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做部分评定，再请她的老板或直属主管做一个评定，然后经过训练三个月以后，再做一次评定；
　　因为学生必需回去应用她所学的，因此我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的结果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面很主要，这也是现在通常企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，因此很多企业全部放弃没有做到。汉堡大学很努力推进这个部份。
　　第四，在“绩效”方面，课后行动计划的实施结果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生全部必需设定出她的行动计划，回去以后必需实施，实施以后会由她的主管来为她做判定，以确保训练和绩效结合。
　　传授价值观和技能　　企业的价值观会影响训练的成效，在麦当劳的人员训练结构上，有两个主要的部份，一个是Ｃａｒｅｅｒ－ＬｏｎｇＬｅａｒｎｉｎｇＰａｔｈ，第二个部份是ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓＣｅｎｔｅｒｏｆＥｘｃｅｌｌｅｎｃｅｆｏｒＴｒａｉｎｉｎｇ，就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包含所谓的汉堡大学。
　　麦当劳最关键的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务ＱｕｉｃｋＳｅｒｖｉｃ