小公司薪酬设计方案.doc

XXXX有限公司
薪酬设计方案
目 录
第一章总则1
第二章薪酬结构3
第三章管理序列薪酬7
第四章市场序列薪酬9
第五章专业技术序列薪酬10
第六章工勤序列薪酬11
第七章工资特区12
第八章薪酬的调整13
第九章其他13
第十章附则15
第十一章职系划分标准和分类15
第一章 总则
目的
为规范部门工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动部门全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，确保2015年销售目标实现，贯彻“金迪门事业薪酬管理制度”和2015年公司战略规划制定本制度：
适用范围
职能类员工：销售助理；
业务类员工：省区维护经理，网点开发经理、大客户专员。
新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
薪酬结构
加
工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人（详见附件一：职系划分标准及分类）
工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。
收入结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资
岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5－4总部薪级序列表－工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的发展档级，共9个发展档级。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：80
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。
考核按照《XXXX有限公司考核制度》的月度考核部分。
年终奖金
年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
福利
按照第十四条执行。
第七章 工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定