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程向阳-辞退员工管理与辞退面谈技巧(doc 8页)
《辞退员工管理与辞退面谈技巧》
【课程提纲】
 
第一部分 人力资本与辞退成本
第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础
1. 资本与人力资本
2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征
 
第二讲 员工的辞退成本
1. 引言
2. 遣散成本 3. 替换成本
4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习：员工离职成本核算
 
第二部分 辞退员工管理
第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素
1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准
3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素
 
第四讲 辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作
1. HR扮演的角色 2. 决定因素
3. 辞退的前期工作
4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试
 
第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项
1. 如何体面地辞退员工
2. 辞退后的员工关系管理
 
第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理
1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识
3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例
 
第七讲 员工激励的操作技巧
1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求
3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习
 
第八讲 辞退员工面谈技巧
1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧
3． 情景模拟:辞退员工面谈
第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础
 
【本讲重点】
资本与人力资本
员工管理的哲学基础
人力资本的特征
 
资本与人力资本
 
 
1．人力资本的提出与定义
图1－1 物质资本与人力资本的关系
社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。
 
2．人力资本的表象
◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
 
3．人力资本注册
2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。
 
【自检】
一位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。
如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？
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见参考答案1－1
 
员工管理的哲学基础
图1－2 员工管理哲学发展图
员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。
 
人力资本的特征