绩效管理与薪酬设计.doc

绩效管理与薪酬设计.doc绩效管理与薪酬设计

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　　企业绩效管理与薪酬管理体系设计

　　【摘要】绩效管理体系与薪酬管理体系是现代企业在人力资源管理中运用的主要手段，也是推动企业持续发展的重要工具。在社会主义市场经济不断发展和完善的今天，企业所面临的挑战愈来愈严峻，只有建立与企业员工实际工作相适应的绩效薪酬管理体系，才能保证利益分配制度更加完善，激发企业员工工作的积极性、创造性，保障企业持续稳步发展，提高企业的经济利益和市场核心竞争力。本文将结合经济学、管理学的相关知识，站在科学、合理的角度审视当下企业绩效薪酬管理存在的问题，对绩效薪酬管理体系做出合理的设计。

　　【关键词】绩效管理 薪酬管理 创新设计

　　一、前言

　　企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。

　　二、绩效管理与薪酬管理的作用

　　***一***绩效管理的作用

　　绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。

　　***二***薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。

　　三、目前绩效管理与薪酬管理体系的不足

　　***一***绩效管理系统中的不足

　　绩效管理体系的不足主要体现在绩效考核体系和考核指标中，首先是考核体系没有合理的结合企业长远目标和短期经营目标，其次是考核指标的量化效果不理想，致使考核效果无法有效区分，三是考核的指标设计不能与企业的实际相结合，导致考核结果产生过大偏差。另一方面，在考核过程中，考核人员容易根据自身对被考核员工的了解做出感性考核，对评价结果造成偏差。

　　***二***薪酬管理体系中的不足

　　薪酬管理体系中最关键的，也是最常见的问题就是薪酬的合理性问题，企业过多的强调薪酬分配的公平性会使得薪酬管理制度的激励作用降低，也会出现员工对薪酬制度不认同，产生抵触的现象。

　　四、基于绩效管理的薪酬管理体系设计

　　***一***提高绩效考核的准确性

　　绩效考核是绩效管理的首要阶段，保证考核的精准度是绩效考核的关键，准确的考核结果能够有效保证人员岗位安排的科学性，鼓舞员工士气，避免员工大部分离职现象的发生，以保证企业正常生产活动的进行。

　　***二***保证绩效考核的公正性

　　公平、公正是绩效考核的基本准则，片面的、偏激的考评会使员工滋生不良的工作思想和情绪，影响企业整体的管理活动，对企业领导的管理力度造成严重影响。

　　***三***保证审核结果的有效性

　　企业的审核方式具有多样性特征，不同的考核方式有不同的适用范围和优缺点，在考核过程中，一定要选择合适的考核方式，以保证绩效管理考核结果的有效性。

　　***四***设立专门的考核机构

　　设立责任制的阶梯式考核体系，管理者、管理部门、经营小组呈现阶梯式考核管理，不断对工作质量进行强化，进一步实现个体化考核，在个人与企业之间建立收益、权力、职能的融合性桥梁，形成缜密的考核机构。

　　***五***薪酬管理要与企业的战略目标相结合

　　企业能否制定与市场环境相符合的战略目标对企业的竞争力提升有着直接影响，当企业制定的薪酬战略与企业的发展战略相适应时，薪酬管理制度就能够对企业员工起到激励作用，帮助企业获取最大的经济效益。

　　***六***薪酬管理的四项原则

　　。企业在制定整体的薪酬水平时，要保证企业内的薪酬水平和企业外部的薪酬水平相比是相对公平的，在制定企业内部的薪酬水平时，要保证企业内部薪酬水平在工作种类、