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80、 90 后员工管理技巧 80、 90 后员工管理技巧 2011-04-12 15:00 来源:中金在线我要评论面对大批“ 80、 90后”不可逆转的涌入企业,并将构成企业发展的主力军, 管理者在头痛, 社会在忧心, 我们该如何适从? 其实“ 80、 90后”并不是洪水猛兽。自信、进娶有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法,激励有方, “ 80、 90后”所发挥的作用将是不可估量的! “ 80、 90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰, 80、 90 后和职场新人,几乎是同一群人,可见:未来企业的核心竞争力将是“ 80、 90后”人才的合力! 未来商战除了 80、 90 后你别无选择! 谁掌握了“ 80、 90后”谁将是未来企业的赢家! 首先,来看看 80、 90 后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做, 低的方面把工作当作养家糊口的经济来源, 高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径, 不管怎样都非常重视工作, 都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种, 有的将工作当作展示自己能力的舞台, 或有的将工作当作积累自己能力的跳板,甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西, 因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活,今天想工作就工作,不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了, 选择的余地大了, 获得经济收入的方式也多了,工作对于很多人来说也只是选择的一种了。二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行, 只要是公司提出的、领导分配的, 员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话, 在学校听老师的话, 在单位听领导的话, 即使员工不认同领导分配的东西, 但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了, 领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩,公司提出的、领导分配的又怎么样? 不认权威认自己的道理, 员工认为有理有利的才去做, 员工认为没道理没利益的很可能不做, 或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情, 最好先做好沟通, 要让员工认为有道理, 有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通, 启发加引导, 让员工自己认为一件工作值得做方可。三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点, 很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面, 让自我为一个群体的价值和准则服务,最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位, 很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做, 一个规则是否值得去遵守, 并且会将自我的价值标准加给其他人, 通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。那么,怎么样才能管理好 80、 90 后的员工呢? 员工管理,其实并不难: 一个 亿人的部落,可以不理解他们,却不可以视而不见。可以不欣赏他们, 却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”,可以指责他们,但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者, 是老板和管理者们命运的决定者! 很多企业管理者抱怨: “真搞不懂 80、 90 后的员工怎么回事? 我们对他们已经够忍让的了! 对他们好也不是, 坏也不是! 他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做,他们才满意?”而 80、 90 后员工则抱怨: “为什么领导就是不理解我,不信任我, 我的能力比谁差啊? 天天叫我干这干那,干完还不满意,这简直把我当活驴使吗?”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们,难! 因此,我们一要, 尊重他们, 下班后他们干什么, 没必要干涉: 二要, 建立企业经理人制度和职业道德规范,而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理 80、 90 后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性,却吸引了为数不少管理者。对待员工的“三个转变”万科有高层曾感叹: “遇到 80、 90 后,我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上 80、 90 后管理恐惧症。因此,为适应 80、 90 后员工的个性化发展需要,企业 CEO 及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则, 就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、 90 后进入职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体, 作为管理者的“ 80前”们该如何行动呢?是继续固执己见, 让这些小年轻们去适应自己, 以捍卫得之不易的权威, 还是敞开胸怀, 忘记过去的一切, 试着去理解一个完全不同的内心世界,在新