员工关系管理 员工离职管理.pptx

第十一章
员工离职管理
离职管理
离职费用计量
裁员管理
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2
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目 录
第一节 离职管理
人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：
组织内部的移动
从组织内部往外部（离职）
从组织外部往内部的移动（入职）
一、离职的含义
广义：离职即劳动移动〔labor turnover〕，是地域间移动、职业间移动、产业间移动。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。

狭义：一般仅指从组织内部往外部
二、离职的原因
〔1〕领导层：员工与领导层之间的相互信用程度；
〔2〕工作/任务：员工工作/任务的影响〔获得认可〕，工作
的挑战及工作的兴趣；
〔3〕人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系
的处理；
〔4〕文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；
〔5〕生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；
〔6〕成长时机：获得晋升、成长、训练和学习的时机；
〔7〕全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
HEWITT翰威特咨询公司调查结果：
员工个人因素
组织原因
组织的领导风格
待遇水平
管理制度
人才机制
所在行业
工资与福利待遇不理想
看不到提升机会
人际关系上的矛盾
企业文化的问题
不公平感
缺少工作保障
工作压力太大
员工个人生活中的问题
惠悦顾问公司的调查美国100万名员工的统计 离职的影响因素：与上司关系、工作压力、有表现自己能力的机会、有意思的工作、有机会得到提升、所希望的薪酬
公司职工50人，6个部门，最重要网络工程部，有员工30人
1、总体数据统计
月份
1
2
3
4
5
6
合计
离职人数
2
4
6
3
9
7
31
案例 ：某公司网络工程部上半年离职统计和分析
2、流动性分析（员工基数：总数基本持平30人）
不适本职
压力
管理层
薪酬
成长机会
招聘不当
总体
4
6
4
6
2
9
1-3月份
1
3
0
4
1
3
4-6月份
3
3
4
2
1
6
工龄大于半年
2
6
2
6
2
0
工龄小于半年
2
0
2
0
0
9
人力的高龄化倾向
人力的高学历化趋势
技术人才的“挖墙角〞问题
中年员工的压力问题
经济的兴衰
当今需重视的离职趋向
三、离职的类型
离职依组织是否可以避免为标准
可避免的离职
不可避免的离职（不可控原因）
依员工是否自动移动为标准
自动离职（Voluntary Separation ）即辞职（Quit）
非自动离职（Involuntary Separation ）即免职
按组织的功能性
功能性离职（低绩效）
非功能性离职（高绩效）
四、离职的效果
直接本钱①辞职过程本身的本钱 ②空位本钱 ③替代本钱
间接本钱①一些员工的离职行为会降低员工的士气和生产效率 ②离职者可能会带走企业的一局部客户 ③离职行为会影响离职者原来所承担的工作的顺利开展
更新组织气氛
建立企业形象
裁减不胜任工作的人
离职的肯定效果：
离职的否定效果：