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人力资源工作心得
员工是一个企业赖以生存和发展的基石一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。　　一．。但是之后就碰到了一个问题那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划导致招聘目标不明确而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目最后导致这些人员无事可做更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上使他们感觉到非常不安客观上起到了负面的作用最后事实证明这一决策的错误之后代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求找到适合你的那一个不能犯类似的错误否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

目前招募员工的渠道很多我们通常采用的有几种：
1）报纸电视报纸电视是传统的媒体不仅受众广也是求职者主要的信息来源因此到达率非常高但是这种形式的弊端就是覆盖面广你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去或者选择做一个发疯的伯乐。当然如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场并且定期地进行供需见面这种形式的好处是针对性强还有就是可以由需求者与供给者直接见面设置了第一道筛选的检验关口提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人而这些人往往是鱼龙混杂而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料这种情况经常导致的是一种"马太效应"即多的越多少的越少。好的单位能获得更多的选择权限而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况也就无法怨天尤人了。双向选择确实刺激。
3）网络招聘对于专业技术人才来讲从网上进行招聘无疑是一种明智的选择原因有二一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。
二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业非常适合现代人尤其是年轻人的口味一般来讲命中率是很高的而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式合则见不合便BYEBYE别无二话用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞实在轻松愉快。
4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探也不需要艰苦卓绝的磨合你的目标就在那里你所做的只是一次直截了当的谈判对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"在挖人的同时自己的员工往往也面临着被挖的可能在你给5000我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满因此挖人是一柄双刃剑如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强为保证一只稳定的员工队伍适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说优秀的专业人员个性普遍比较强在管理上有很大难度且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合以达到培训学习的作用还可招募一些应届毕业生他们虽然没有很强的专业能力和实践经验但是有较高的素质和提升空间性能价格比特别好作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情如何不错杀一个也不漏网一人是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈善于表现自己但是并不一定金玉其内有的人讷于言止也并不一定败絮其中。这里很关键的是透
过现象看本质。一般说来参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张因此不妨先稳定其情绪问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题比如姓名、毕业学校、学的专业等等待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问这时的问题最