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企业关键业绩指标
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。      一、KPI体系的建立     首先明确企业的战略目标并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域也就是说这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后各系统的主管对相应系统的KPI进行分解确定相关的要素目标分析绩效驱动因数（技术、组织、人）确定实现目标的工作流程分解出各系统部门级的KPI确定评价指标体系。接着各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时以下几个问题必须考虑：     1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？     2、是否可衡量？     3、用于衡量谁它是否对此KPI有控制作用？     4、所选的KPI是否有重合？     建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性指标必须是可以测量的要按照定性和定量相结合原则使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：     初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：  例：人员配备KPI分解      三、KPI与绩效管理     绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI部门的KPI来自上级部门的KPI上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI因为越到基层职位越难与部门KPI直接相关联但是它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果如果任职者不能控制则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标应是本部门主管或更高层主管考核的指标。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化是以提高企业的效率为中心精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来没有任何两个职位的内容是完全相同的但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者虽共用相同的指标但因其能力和素质水平不同可以制定不同水平的目标。
四、KPI绩效考核的难点分析     绩效管理最重要的是让员工明