技术部工程师薪酬绩效方案.docx

工程师薪酬及绩效考核方案
（项目及业务类）
（讨论稿第二版）
总则
目的
提高工程师工作的积极性、 主动性，把薪酬管理合理化、 标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每一 位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。
制定原则
引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正性 原则；可操作性原则。
考核对象
技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程师、 电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。
负责部门
由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。
工资体系
工资构成
工资=基本工资+绩效工资
基本工资的确定
基本工资等级划分
按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门
槛值”)的高低将工程师基本工资划分为 4个等级：
)丁与
基本工资
基本绩效
门槛值
1
2600
1600
40万
2
3100
2000
50万
3
3600
2400
60万
4
4100
2800
70万
基本工资等级的确定
进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基
本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》 。工
程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经 批准后报送彳丁政部备案。
绩效工资计算方法
绩效工资=完成的工作单额度x提成比例
提成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成； 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。
绩效考核
考核周期
按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。
考核指标
1
(2)工作质虽
指标分解
月平均工作单额度分解
项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶 段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货 额度、归档额度。
业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此 将考核指标分解为拆图额度、核图额度。
工作质虽
以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质虽考核 指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交 期及时性。
绩效考核方法
(1)工作单额度计算方法
项目工程师
工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂 费)乂工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度
下发本图额度=工作单额度X 30%
发货额度=工作单额度X 40%
归档额度=工作单额度x 30%
业务工程师
= +
工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂
费)X工作单系数
拆图额度=工作单额度x 20%
核图额度=工作单额度x 80%
以上工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给
出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。
工作质虽考核方法
客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意 情况需核实。
流程执行情况：由技术部主管进行监督，若出现违反流 程需核实。
设计合格情况：由生产部进行统计，行政部进行汇总。
交期及时性：由业务部相关人员进行监督。
以上考核指标由各相关部门负责，