（二）激励过程的复杂性
1．人的需要是多方面的。
2．需要引起行为，但行为也可能引起需要。
3．从激励与行为的关系来看，激励是引发行为的原因，但激励（或动机）并不是行为结果的惟一解释因素。
4．人们在力求满足需求时，并非每次都能成功，很多时候是达不到目标的。
三、影响激励行为的因素
（一）认知因素
（二）个人因素
1．个性差异
2．能力 绩效 = 能力 * 动机
（三）群体因素
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第二节 人性假设理论
一、X理论和Y理论（已讲）
麦格雷戈(McGregor)提出的X理论和Y理论是许多人都熟知的人性假设理论。
二、沙因的人性假设理论
美国管理学家沙因（Edgar H．SChein）
（一）理性经济人
（二）社会人
（三）自我实现人
（四）复杂人
每个人有不同的需求和潜力，不但是复杂的，而且是多变的；人在不同的组织或不同的部门，会引发不同的动机和行为表现；人能够学到新动机，也能够对不同的管理策略做出反应。
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三、孔茨对人的本性的看法
1．人起着不同作用
2．没有一般的人
3．个人的尊严是重要的
4．把人作为整体来考虑
应该从整体上去把握一个人，而不是孤立地去看待一些不同特点，如知识、态度、技能和性格特征等。
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第三节 激励理论
一、古典学派的激励理论
“胡萝卜加大棒”
二、马斯洛的需要层次论
（一）权力的需要
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激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
三、赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg） 1959年提出
管理人员应先向职工提供保健因素，消除职工的不满，然后再向他们提供激励因素，增加他们对工作的满意感。
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四、麦克莱兰的三种需要理论
（一）权力的需要
（二）归属的需要
（三）成就的需要
高层管理者表现出很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要则十分低，而中、基层管理人员在成就需要方面要高于他们的高层管理者。成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些
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五、弗鲁姆的期望理论
（一）努力——绩效预期
（二）绩效——结果预期
（三）效价（结果与个人目标）
效价是指预期结果给一个人带来的满足或不满足的程度。
一个人付出的努力是由以上三种因素共同决定的，而且缺一不可。
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六、亚当斯的公平理论
一个人会将自己的投入报酬比值同他认为可以与自己相比的另一个人的投入报酬比值加以比较，比较的结果应该是平衡的。
个人在组织中更注意的不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值，并对公平与否进行判断。“公平”会激发人的工作热情，“不公平”所造成的心理失衡和紧张感同样能提供一种动机，使人们采取行动以纠正这种不公平，只是人们采取和行为极为复杂，甚至是不利于工作的行为。
/ = / 公平，否则就不公平
：自己对所获报酬的感觉 ：自己对投入量的感觉
：对别人所获报酬的感觉 ：对别人投入量的感觉
Q :表示个人从某项工作所得的报酬或产出，一般指工资、奖金、地位、提拨等，
I 表示个人对该工作所付出的努力的代价，即投入，一般指受教育程度、经验、技能、努力程度、资历、对组织的忠诚度等。
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改变自己的投入或产出；
改变参照对象；
离开现在的工作场所。
在按时计酬时，报酬过高的员工会提高工作的质与量，使自己多付出一些；报酬偏低的员工则会降低产量或质量，以求得公平；
在按件计酬时，报酬
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