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几年以前，“幸福感”还是一个让大家觉得新鲜的词汇，直至2011年两会，从温家宝总理与网友交流谈改善民生时提到“幸福是让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”到广东省“幸福广东”口号的提出、北京市十二五规划中的“让人民生活得更幸福”、白岩松的《幸福了吗？》一书热销，幸福感一度成为年度热词，追求幸福在企业中也慢慢涌起一股热潮。
本文通过介绍员工幸福感的定义和心理机制、幸福感与其他变量之间的关系，以及结合企业案例深入剖析幸福感的影响因素，最后提供有关提高员工幸福感的建议，希望能对企业幸福管理工作有所借鉴。

幸福感的定义和心理机制

幸福原先只是一个哲学词汇，马克思就曾定义其为：指人之所以为人的真理与自己同在时的心理状态，包括一切真实的事物、人性的道理、他人的生命甚至动物的生命与自己同在等等，是一种心理欲望得到满足时的状态，是一种持续时间较长的对生活的满足感和对生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。
随着社会的发展，心理学家开始研究幸福感范畴，最初出现的词汇是主观幸福感，英文称为Subjective Well-Being，简称SWB，指的是人们对于生活质量的情感性和认知性的整体评价。从这个意义上说，实际发生了什么并不是决定人们幸福感的关键，真正的关键在于人在情绪上是如何对实际发生事情进行心理解释的或者说如何在认知上进行加工和重塑的。因此主观幸福感是一个相对比较稳定的值，实际上它评估的并不是短期，而是相当长一段时期的情感反应和满意度。它是一个包含着主观性和整体性的概念。
本文所阐述的员工幸福感主要是指员工主观幸福感。主观幸福感主要包括两个方面：情感平衡和生活满意度。情感平衡指的是与不愉快的情感体验相比占相对优势的愉快体验，它是个体对生活的一个总体的、概括性的评价。生活满意度指的是个体对生活的综合性判断，它是一个认知因素，是独立于积极情感和消极情感之外的因素，也是衡量主观幸福感更为关键有效的指标。所有影响主观幸福感的因素本质上都是通过影响情感平衡和生活满意度这两个维度从而影响幸福感的，这些因素或增加或减少愉快或不愉快体验，或加强个体对所处环境及生活体验的认知从而提高或降低幸福感。

员工幸福感与员工满意度及企业幸福管理

员工幸福感与员工满意度
员工幸福感和员工满意度是两个容易混淆但是不应混淆的概念。虽然二者都是一种心理状态或情感体验，但是员工幸福感是一种综合性的整体评价，而员工满意度是与工作紧密相关的评价。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度值，计算公式是“员工满意度=实际感受/期望值”。同时，员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。
影响员工幸福感的因素相对于影响员工满意度的因素而言，还包括家庭、社会文化等多种因素，因此可以认为员工满意度是员工幸福感的一个方面，二者不能等同。另外，之前的研究曾表明，员工主观幸福感会影响员工绩效，而员工满意度和员工绩效并无直接的显著相关关系，因而最终员工满意度要通过员工幸福感去影响员工的工作绩效。

员工幸福感与企业幸福管理
企业管理的发展经历了四个阶段：第一，经验管理阶段（1911年以前），典型的代表是师徒制，也就是师傅向徒弟传授经验从而进行管理；第二，科学管理阶段，也称物本管理阶段，是在1911年由美国工程师泰诺提出来的，主要的特征是以物为本、效率第一、依靠制度等；第三，企业文化管理阶段（1981年至今），也称人本管理阶段，基于以人为本的理念通过共同的愿景、价值观等进行规范管理；第四，幸福管理阶段，也称为心本管理阶段，它是人本管理阶段的进步，研究的是提高员工幸福感的快乐化管理模式[1]。
幸福管理是当今最为前沿的管理模式，如果一个企业要想长盛不衰，必须去认识、了解甚至利用这种管理模式。事实上，幸福管理指的就是旨在提高员工幸福感、促进员工和企业共同可持续发展的一种管理模式，它同时是一个不断增进企业利益相关者幸福最大化的过程[2]。

员工幸福感的影响因素

员工幸福感受到多种因素的综合影响，包括员工个体因素（性别、年龄、收入状况、家庭状况、人格特质、工作压力、自我实现需求等）、企业整体因素（企业性质及行业状况、员工福利状况、企业文化、工作氛围等）、员工与企业交互因素（雇主品牌感知度、企业与员工关系等）。以下分别对这些影响因素进行介绍。

员工个体因素
员工个体因素与员工主体特质直接相关，包括员工性别、年龄、收入状况、家庭因素、人格特质、工作压力、员工自我实现需要等。
。很多研究表明，男女在幸福感的总体感知上并无明显差异，但是在不同的维度却有所不同。研究