KPI.与GS关键性标准.docx

KPI与GS关键性指标
目前'关键业绩指标(Key Performance Indicators )体系建立的难点是缺 乏一 套系统且实用的方法，这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究，对关键业 绩指标(KPI)体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建 立KPI体系方面具有可操作性。
关键业绩指标(Key Performance Indicators )是一种可量化的、被 事先 认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段， 也是推动公司价值创造的驱动因素，其功能主要表现在以下几个方面：
随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关 键的经营操作情况；
能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问 题并采取措施；
区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；
对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力 的经营方面；
由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一 个客观基础。
现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点，开始意识到好的KPI是绩 效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建适合企业自身 发展的KPI体系，往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情 况，中华•博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上，参考国内外先 进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操 作性强的KPI体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完 善的大型企业。
一、KPI目标确定
确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位 KPI体 系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标，公司所有的绩效结果标准 都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公 司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战 略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重 点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人 才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价 值目标是公司 区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。
其次需层层分解公司目标，形成整个公司的“价值场”。如图1。公司目标的 分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析 公司过去三年的历史数据，判断发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳 典范比照，并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标；预测法，即对公司 未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。
最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。
如图2所示。KPI目标由基本目标和挑战目标共同构成。基本目标体现正好 完成 对岗位所期望的工作水平，考虑可达到性与合理性，是根据公司预算和经营计划 而定。挑战目标体现对完成业绩的最高期望值，考虑挑战性，是参
照业绩围绕基本目标的变化弹性而定，应高出公司预算和经营计划目标
业"得行
图2: KPI目标形成
二、划分责任中心
责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经 济责