浅谈国有企业薪酬制度存在问题及薪酬体系设计.docx

［论文关键词」国有企业　薪酬设计　薪酬管理
　［论文摘要底,薪酬体系不完善，缺乏规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析,提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展．
　 薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
　　 1．目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

　　 　在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够ｔo。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
　　 、定量化的员工绩效考核体系
　，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
　　 1。３薪酬水平偏低
　 　我从２0世纪5０年代确定之后,基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面
1。４薪酬体系不完善
　，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
　　2．国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2。1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
　　 传统薪酬设计一般表现为职位越高,获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小,,人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动,不利于企业与人才的双向互动。
　　 2．２传统的薪酬激励导向不清
　　　 目前,国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度．这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是,这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用.