【调薪调岗技巧】离职潮的调薪秘籍.docx

涨薪却发生离职潮？！ 调薪的这个秘籍你需要掌握！
涨薪却发生离职潮？！
调薪的这个秘籍你需要掌握！
最近我身边的HR 圈都在传一件事，不知道大家是否耳闻。杭州的一家公司，有一个核心员工提出离职。老板和 HR 想要挽留，给他涨了
30%的工资，核心员工是留下来了，可是没想到这事被别的员工听说了， 接下来的一个月，有近 20 个人跟着提出要离职。
都说调薪难做，预算有限，员工“涨”声不断，既要保留核心人员， 又要平衡各方要求。一个弄不好，不仅起不到激励作用，还容易发生员工消极怠工甚至跳槽离职。但我认为只要做到有章有法有序，其实调薪不难操作。
调薪场景
员工晋升调薪
根据公司业务发展和组织发展需要，搭建一个匹配的职级体系，非 常关键，也是调薪的重要依据。
比如，阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是 P 路线，即专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。另一套体系就是 M 路线，即管理者路线。
每一个层级的评判能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有 一个细分的体系，根据细分体系制定相应的薪酬。员工一旦晋升就可以 获取相应的薪酬调整。
这里还要提到的一点是：宽带薪酬。
宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数 量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬 等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等 级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形 成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
比如阿里就是典型的宽带薪酬体系。P6 的薪酬区间为 15W-36W， 那么带宽就是 140%，即（36W-15W）/15W=140%。
在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次 垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能 都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着 能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己
的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作， 也一样有机会获得较高的报酬。
根据绩效调薪
薪酬体系首先和级别有关，其次要与绩效挂钩。
绩效考核工具
常见的绩效考核工具大家都了解，不太需要我列举，我们今天一起 探讨的是三种绩效考核体系，KPI、OKR、平衡计分卡。
阿里绩效调薪
阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3
」（10 人以上团队）。
拿到 3 的员工
阿里在设计年度激励和调薪的过程中的基本原则也是 30%的优秀核心员工分享 80%奖金池，激励优秀的员工持续努力，也激发其他员工的工作动力，所以这部分员工会拿到最多的调薪和年终奖。
拿到 6 的员工
60%一般员工会拿到剩下奖金池的年终奖和获取一般调薪，其中 6
0%中也会分为 6+,6，6-，根据不同的评级给到不一样的调薪和年终奖。