人力资源管理师招聘案例分析示例.doc

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人力资源管理师招聘案例分析示例
D
助理人力资源管理师复习资料
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该企业最后选B。
四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：
甲
乙
丙
丁
戊
1


6
6

2

7



3
7
6

7
6
如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙
如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙
五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）
试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）
选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)
人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500
录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=%
越小,说明人员素质越高
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%
表明计划只完成一半
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%
越大,说明信息发布效果好
六、综合分析题
一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”
回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？
2、你对改善这些问题有什么更好的建议？
天洪存在的问题：
被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。
（1） 在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。
（2） 没有关注应聘者的工作经验。
（3） 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。
（4） 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段