人力资源管理师招聘案例分析示例.docx

人力资源管理师招聘案例分析示例
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第二章 招聘与配置
一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，她先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，她又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，她决定由经验丰
富的咨询师赵某亲自带领， 传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某能够独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让她走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。 请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？她的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？
1、李生运用了内部招募的档案法， 外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才， 可采用发布广告， 参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象， 可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门
写的条件，统计到需要技术人员 10 名，管理人员 5 名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王
开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一
些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩 300 多人。小王
决定来一次笔试。她从电脑中找到了一份以前进行过的
职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以
标准答案给每个考试者打分， 这样又选出了 30 人进入面
试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些
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应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不正确地方，应怎样操作？
首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：
A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
B、判断职位经验。
C、查看简历逻辑性。
D、对简历的整体印象。
其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。
再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者能够预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中经过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。
三、某企业采取补偿式的录用决策，有
A 、B、C 三人
需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：
技术
责任
适应
学历
反应能
能力
心
能力
力
A
9
5
7
8
6
B
7
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9
经过公司几个部门的共同决策， 认为几种能力权重如下：
技术能力 责任心 1 适应能力 学历 反应能

请决策公司最后选择谁 ?
的得分 =9×+5×1+7×