人力资源管理师招聘案例分析示例[1].doc

助理人力资源管理师复习资料第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司, 但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才, 他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某, 又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来, 没有理想的人选, 他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验,将丁某提拔上来。两个月后,正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职, 李很是生气, 但也没有办法, 只好让他走人。而王某却始终不能独立工作, 李生又陷入困境。请问: 李生在招聘中选择了什么渠道, 运用了什么招聘方法?他的做法有无错误之处, 如果你是李生,你将怎么办? 1 、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2 、对于高级咨询人才,可采用发布广告,参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3 、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管, 由于工厂业务发展迅速, 各部门都将需要的人员报了上来, 小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员 10 名,管理人员 5 名,小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料, 有的发传真, 一时间收到了上千份简历。由于人多, 小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩 300 多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题, 复印后, 由这些应聘者来做, 随后以标准答案给每个考试者打分, 这样又选出了 30 人进入面试。面试中小王单刀直入, 问了几个尖锐的问题, 一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了, 最后终于招到了部门需要的人员。问: 小王在招聘中有没有什么不对的地方,应怎样操作? 首先,筛选简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核: A 、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。 B 、判断职位经验。 C 、查看简历逻辑性。 D 、对简历的整体印象。其次,笔试内容,测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。再次,面试时先做好准备,设计好问题,从应聘者可以预料到的问题提问,消除应聘者的紧张情绪;面试中通过多样化的提问, 要注意交流, 充分观察应聘者的各项能力, 充分了解应聘者; 面试结束时还要给应聘者一个机会,看是否有补充或修正错误之处。三、某企业采取补偿式的录用决策,有 A、B、C 三人需要决定录用谁,每个人的得分情况如下: 技术能力责任心适应能力学历反应能力助理人力资源管理师复习资料 A95786 B79598 C68959 经过公司几个部门的共同决策,认为几种能力权重如下: 技术能力 责任心 1 适应能力 学历 反应能力 请决策公司最后选择谁? A 的得分=9 × +5 × 1+7 × +8 × +6 × = B 的得分=7 × +9 × 1+5 × +9 × +8 × = C 的得分=6 × +8 × 1+9 × +5 × +9 × = 该企业最后选