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如何进行员工工作鉴定
即使是表现最好的员工， 也应经常为他们制定新的奋斗 目标，否则，他们会逐渐失去工作兴趣。完善自我、通过工 作和进步赢得褒奖是人的天性。即使头衔或作任务不变，也 可以通过制定目标来提高员工的工作效率和质量。
工作鉴定最重要的部分是鉴定的过程本身。 通过与员工一
起分析和评定其工作表现、在本部门和本单位的相对位置， 为他们制定长短期目标，你们密切了相互间的，并成为一个 为双方认可的目标工作的团队。
为了能充分体现工作鉴定的价值， 你必须在这个过程中敫
一定精力。理想的工作鉴定有三个步骤：总结和工作分析； 面谈；评估后再会面。
总结和工作分析
被评估员工同样应有充分的准备时间。 事到临头突然把员 工招进办公室履行工作鉴定不仅有失公道， 而且会让人产生 一种印象：你在躲避什么。
最好的会面准备是这样做： 你和职工各自填写一份可供双 方对照用的表格。它应该包括两部分内容：工作内容分析； 工作表现和工作习惯分析。
工作内容分析是分析工作所包含的内容。 工作表现和工作
习惯分析是对工作质量、交流技能、时间管理、专业知识及 人际关系技巧等特点进行数量化评估。
根据需要，你可以自己制做几份表格，在评估面谈前三到 五个工作日把表格交给员工， 请他到会时准备讨论下面的问 题：自上次评定以来的工作表现，职业目标，跟工作有关的 问题和顾虑，今后提高表现的目标。
交给员工的工作内容分析表并不多是张白纸， 留着地方填
写工作职责、目标。
工作表现和工作习惯分析表应该列出该员工的素质及工 作质量。你和员工分别对他的每个特点按五分制进行评分。 表格可能适用于所有员工， 也可能需要根据不同对象进行适 当的调整。
面谈
许多主管在鉴定会面时先肯定员工的工作。有什么不对 吗？完全没。但是，我们应该超越表现上的恭维，具体讨论 值得表扬以及今后有待提高的长处。
职工历来把工作鉴定当用在得知能否提高工资、能提多
少，以及什么时候能够晋升之前必经的一种痛苦的磨难。邀 请员工参加到这项工作中来， 就能改变员工对工作鉴定的看 法。
一开始就要解释清楚，这次谈话不准备谈钱的问题。向员 工保证，钱的问题会在此后不久另谈。这也许需要一点时间 让员工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身来把话题 完全集中在工作表现和制定目标上。
为了使你在评估会面上不分散注意力， 也为使员工尽可能
感到舒服此，应花点时间为谈话准备好场地。做好安排，让 所有来电来访都有人接待。清除桌面上无关的文件或档案。 把你容易玩上手的东西，曲别针、橡皮擦，都拿到一边。为 员工准备一张舒服的椅子。
因为已经让员工做了准备，讨论的问题会很多。由于双方 都填了表格，你们也已经准备好了书面评估，所以可以相互 对照、讨论。员工必须思考他在岗位上做了哪些工作、这些 工作是否有助于实现他的职业志向。
评估后再会面
最终，你还是要同员工讨论工资的问题。虽然这种谈话应 在评估面谈到少两二天后举行， 其结果应该能反映出评估面
谈时双方的共识。例如，要是在鉴定会谈时已经决定某员工 的晋升，最好是此后很快便给予升职。
注意，不要做