如何加强企业文化建设.docx

如何全面提升企业核心竞争力& h% ]% O! X' ~- w6 m1 z 全面提高企业整体竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地, 最有效也是最关键的一点,就是提升企业的核心竞争力。一、全面提升企业整体竞争力应以人力资源开发为起点/ c1 p. C5 V" L' W/ l8 d9~ 企业人力资源亦称劳动力资源,人力资源的内涵有两个方面,即劳动力的质量和数量。企业人力资源的开发主要是开发人力资源的质量。人力资源的质量开发是指通过各种方式和手段改善劳动力的素质和活力, 达到人力资源的完分利用, 得到预期的目标。怎样才能实现提高员工的素质和激发员工的活力呢, 应从以下几方面入手。! X( r) S/ ~5 q-{_(一) 将人力资源开发的观念定格在建立“学习型组织”上。要转变观念,尤其是企业主管,需要不断更新自己的观念,走出误区,将人力资源开发的观念定格在建立“学习型组织”上, 这一点对搞好企业人力资源开发非常重要。 1 .将人力资源开发上升到战略高度- c4 T8 Y, \* m9 S/ v8 M) ~& E 企业要重新审视自己的人力资源开发计划, 理清人力资源开发与培训的关系, 将学习上升到组织的层次, 而不仅仅强调个体层次的学习, 因此人力资源开发也应从传统的技术与技能的培训等项目上升到战略人力资源开发, 将人力资源开发的功能和目标与企业的战略目标结合在一起,从而提高企业绩效。( f- w1 g4 n2 w" k 2 .学习型组织的人力资源开发应当是系统的要把对员工的培养、使用和政策性开发当作一个系统共同实施, 并与组织目标紧密结合。有组织目标指导的人力资源开发系统, 才可以提高企业员工整体的素质, 才能有效地为企业服务, 才能为企业提高核心竞争力奠定坚实的基础。 8 U- r9 |/ e' J; f4 I" ?!Q 3 .学习型组织的人力资源开发应当是“动态的”, L. j: r9 @' ]7 v$S 由于现代企业处于高流动的环境中, 学习型组织的人力资源开发应该是动态的。为了实现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应,“动态”是必要的, 应该将不稳定环境中的人力资源开发看成是动态的过程, 经常检查人力资源开发系统, 使其能为企业提供快速便捷, 适应环境变化的人力资源。(二)加大培训力度,提高员工智力! y/ i& t/ r$ }%C `#Y 西方一些人力资源专家认为: 从大学毕业的学生, 第一年的可用知识占 70% , 第二年占 30% , 第三年占 10% , 到第四年, 这个学生如果不继续接受新知识, 新信息, 那么他原来掌握的知识已基本过时了。这就提醒我们, 进行内部人力资源开发的核心是要对现有员工不断进行培训和教育。在培训教育方面,应注意以下几个问题: 1 .制订培训计划要根据企业发展的需要定期制定切实可行的培训计划, 并保证有效实施。 2 .选择培训方式在培训方式的选择上, 要采取灵活多样的培训方式, 比如专业知识培训,内部培训,外出培训等。 3 .确定员工培训对象在培训对象的确定上要注意多层次, 全方位, 不能仅限于少数主管人员和准备提拔的人,而应该包括企业从高层到最低层的所有员工。- v- y' {2 K: {- k/ J9t4 .丰富培训内容: R$ A' X% f' O+ L 在培训内容上, 要做到技能培训与观念培养双管齐下。重要培训除了技术和业务方面外, 还要对员工思想观念、思维能力等进行培养。对技能的培训是调整、开发员工行为的外在表现过程; 而观念的培养则是整合员工思想与价值观的内在过程。企业员工做到技能培训与观念培养双管齐下, 才能既提高员工的智力, 又激发他们的活力, 促进员工实干与创新,最终提高企业绩效。 3 B( M# Z7 K: ~7C 5 .注重培训效果评估目前, 人们较为重视的是对培训资金的投入及如何改善培训的方法和技术问题, 而没有认识到培训效果评估的重要性, 效果评估工作仅仅停留在培训过程中, 并没有引起高度重视, 没有真正掌握所培训的内容, 而仅仅是为了应付培训后的考试, 从而使在培训上的巨大投入没能得到相应回报, 这就要求我们, 不仅在培训过程中严格要求学员掌握所学内容, 而且培训过后更要深入到员工所在班组了解其工作态度是否改变,工作能力是否提高,是否为企业带来了经济效益,对表现好的学员要进行奖励, 对表现差的学员要严厉处罚, 从而激发员工参加培训学习的积极性, 提高培训质量, 真正使培训起到提高员工智力素质,为企业创造经济效益的目的。(三)尊重、保护现有人才,激发人才活力 9 z4 `% T' J( H9 W7 N(W 我国目前已成为人力争夺的核心地带, 如何尊重、保护好企业现有人才,最大限度地激发他们的活力,使其为企业创造经济效益