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员工晋升晋级制度
第一章总则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使 本公司职务升迁管道畅通， 满足公司和员工个人发展需要， 使员工的 利益与公司的利益高度统一， 提高公司和员工个人的核心竞争力， 进 而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、名词解释 岗位：员工工作当期的工作岗位，例如行政主管、人事经理、院 长等。
岗级：根据岗位书面书集合实际情况， 将岗位划分成 A、B、C、D、
E五个岗级。E级最低，A级最高。
晋升/降职：员工岗位的变动提升 /降低。
晋级/降级：员工岗级的变动提升 /降低。
四、基本原则
（1） 职业道德、 个人能力与业绩考核并重的原则。 晋升晋级需全 面考虑员工的道德品行、个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；
（2） 结合公司薪酬福利体系， 不同岗级制定相对应的薪酬福利待 遇及绩效考核；
3）晋级与晋升相结合的原则， 逐级晋升与越级晋升相结合的原 则。员工一般逐级晋级，为公司做出突出贡献或有特殊才能，可以越 级晋升晋级；
（4）纵向晋升、 横向晋升与职称晋级相结合的原则。 员工可以依 据现岗位沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而跨部门跨岗 位调整晋升通道。 医疗医技员工可通过专业的学习提高自身专业技能， 通过职称资格考试获取更高一级的职称享受更高的薪酬福利待遇；
（5）公司有职位空缺时， 优先考虑该晋升通道内员工， 在没有合 适人选时，考虑外部招聘；
（6）能升能降的原则。根据公司长远发展目标及绩效考核结果， 对不符合当前岗位要求的员工予以降职、降级、调岗或劝退处理；
（7）员工晋升晋级或岗位轮转调整所涉及薪酬福利待遇及绩效 考核按公司规定执行。 达到对应职级职等的可享受公司公积金、 补充 医疗、双休、年假、外派培训学习机会、股权购买权利、合伙人准入 等福利待遇。
五、晋升晋级核定权限：
（1）中高层及各部门主管由总经理提议，经集团核定：
（2）各部门主管以下各级人员， 由各级公司主管提议， 呈总经理 核定。
六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任 职公布等业务运作， 是员工晋升的具体执行部门。 各用人部门负责向 公司推荐符合晋升条件的员工。 由员工主动提出晋升时， 任职部门负 责对其任职条件进行初步核查。 管理岗位人员的晋级晋升需要考量对
团队员工的培养及团队日常建设工作。
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
(1) 职能部门：部门基层员工T部门负责人助理T部门副主管T
部门主管T部门经理T医院副院长T医院院长T集团高层
二、横向发展
( 1 )有时员工选择的工作岗位不一定是自己最合适的， 如果发现 其另有所长，可以在公司内重新选择再晋升为某一系列岗位管理职位； 或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
( 2 )员工达到部门主管级别或科室主任级别以上时， 可申请对部
门或科室进行从承包或合作经营模式。
(3) 员工达到一定职级职等时， 可以享受购买股权权利， 参与到 公司经营决策当中。
三、职称等级发展
员工可通过学习提升自身专业能力，考取国家承认的职称证书， 以获得薪酬待遇的提升，并满足晋升晋级的职称条件。 第三章员工职业发展规划的辅助制定及管理
一、辅助制定规划对象：
公司根据实际情况，对符合以下条件之一者辅助制定相应的职业 发展规划：
1 )具有大专以上学历的；
（2）主管及以上管理人员的；
（3）自身有意识有意愿为自身制定职业发展规划的员工。
二、责任部门：
人力资源部及该员工直属领导有义务协助符合条件的员工制定自 身职业发展规划。
三、职业发展管理模式 :
（1）人力资源部建立员工职业发展档案， 并负责保管与及时更新；
（2）各部门 / 科室负责人为本部门 /科室员工的职业发展辅导人， 如员工转换部门或工作岗位，则新部门 / 科室负责人为去辅导人。中 高层管理人员的职业发展辅导人为其直接领导。
（3）新员工入职后，所在部门负责人负责人力资源部辅助与新员 工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、技能、 个人背景分析考虑个人发展方向， 大致明确职业发展意向。 由人力资 源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
（4）人力资源部每季度组织一次员工培训需求调查。 每位员工根 据目前岗位职责及任职要求和个人职业发展规划， 结合自身实际情况 填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时从员工培训需求出发确 定培训需求。
（5）人力资源部根据员工学习培