GE公司的员工激励机制.doc

GE 公司的员工激励机制韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛: “你要勤于给花草施肥浇水,如果他们茁壮成长, 你会有一个美丽的花园, 如果他们不成材, 就把它们剪掉, 这就是管理需要做的事情。”从管理一个人到管理 GE 近 20 年来,作为通用电气公司董事长兼总裁,杰克?韦尔奇通过 600 多次收购扩大了公司的规模, 公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估,为此他付出了大量的时间。最近,华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。问:第一次从事管理工作,你是如何调动员工积极性的? 韦尔奇: 我非常幸运地成为 GE 的一个新部门——塑料制品部的第一任经理。当我雇佣第一名员工时, 我们组成了一个两人团队, 我从没把自己看作老板。而后我们雇佣了一个又一个新员工,大家一起去我家吃饭,一起过周末,一起参加社交活动,一起在星期六加班。我们不用备忘录来交流消息, 整个部门就象一个家庭杂货店, 大家共同出谋划策, 而无等级之分。我想一个企业就应该这样运作。问:现在仍象个杂货店吗? 韦尔奇: 事业走一正轨, 难免会出现些等级制度问题, 但我们的团队精神仍在, 每当我们取得一些成绩,我们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。今天在 GE 的各个部门, 这种精神仍然存在。问:你对雇员有什么忠告? 韦尔奇:我让他们了解到在这个公司不能甘于碌碌无为,我鼓励他们勇敢地展示自己, 谈出自己的看法,争取上司的赏识。我告诉他们: “如果 GE 不能让你改变窝囊的感觉,你就应该另谋高就。我会辞掉那些让员工产生这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。”问:你一般花多少时间用于对雇员的业绩评估? 韦尔奇: 至少一半的时间, 你看( 他掏出一个大笔记本, 上面画满了图表, 每个部门都有相关的图表, 反映每个员工的情况) 这是一个动态的评估, 每个人都知道自己所处的位置。第一类占 10% , 他们是顶尖人才; 次一些的是第二类,占 15% ; 第三类是中等水平的员工, 占 50% ,他们的变动弹性最大;接下来是占 15% 的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占 10% ,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。问:你的评估将决定是否给予他们的股票期权作为奖励,是吗? 韦尔奇:第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约 90% 和第三类中的 50% 会得到股票期权, 第四类员工没有奖励。图表是最好的工具, 哪些人应该得到奖励, 哪些人应该打道回府,一目了然。问:让员工们相互竞争,面临被淘汰的危险,这对他们是不是压力太大了? 韦尔奇: 不是的。这有很大的空间, 比如第三类员工, 不会有什么处罚。我不知道这是否比别的公司残酷。但这是我们的方式。问:你是如何调动一般员工的积极性的? 韦尔奇:让他们明白他们有上升到第一或第二类的可能,他们有机会选择何去何从,他们中最好的那些人才会得到股票期权的奖励。问:事实上有多少人能得到股票期权呢? 韦尔奇: 我们大约有 85000 名专业员工, 每年有 10000 到 12000 人会得到奖励, 入选的员工经常变动。到目前为止,大约有 29000 人获得股票期权,占总人数的三分之一。问:你是否会给员工制定目标,来提高他们的业务能