薪酬管理制度0224.doc

薪酬管理制度0224
薪酬管理制度0224
薪酬管理制度0224
机密
宁夏新太华煤业(实业）有限责任公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零五年二月
目　 录
第一章 　总则 1
第二章 　薪酬体系 3
第三章 薪酬元素 4
第四章　 年薪制ﻩ6
第五章 岗位绩效工资制ﻩ7
第六章　 协议工资制 8
第七章 　市场价位工资制ﻩ９
第八章 年终超额提成奖ﻩ10
第九章 薪酬调整ﻩ12
第十章 薪酬总额 １４
第十一章 其他ﻩ１５
第十二章 附则ﻩ16
薪酬管理制度0224
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第一章 总则
目的
为了适应新太华煤业（实业）有限责任公司(以下简称新太华公司或公司)的发展需要，健全公司的价值评价与价值分配体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，建立吸引人才和留住人才的良好机制,推进新太华公司总体发展战略的实现,根据国家、省和地方有关法律、法规,以及宁煤集团的岗位效益工资制度，结合新太华公司的实际情况,制定本制度.
适用范围
本管理制度适用于公司财务集中的非独立核算单位,子公司和控股公司可参照执行.
薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.
（一）竞争性原则：综合考虑薪酬结构调整与薪酬水平调整的各项因素,使公司的薪酬水平与外部市场接轨,具有一定的市场竞争力和对人才的吸引力.
（二）激励性原则:打破工资刚性,增加工资弹性，通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，通过设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会,从而激发员工的责任心和工作积极性。
(三）公平性原则：通过建立合理的价值评价机制，通过个人绩效与公司业绩、个人业绩挂钩的方式反映员工对公司的贡献,体现薪酬的内部公平和自我公平。
（四)经济性原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬分配水平，用适当薪酬成本的增加激发员工创造更多的经济增加值。原则上,公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，保障股东的利益，实现可持续发展.
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薪酬分配依据
　 薪酬分配的依据是:公司效益、岗位价值、员工工作能力和业绩,参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。
薪酬分配特征
市场化
薪酬体系的设计将打破行政级别和员工身份的限制：在级别待遇上，不再考虑原有的行政级别,竞争上岗，并按照市场化的岗位价值水平给付薪酬;在身份上，不再有固定工、合同工、家属工等的身份区分(临时工除外），一律视为新太华的员工，统一与新太华签订劳动合同，同岗同酬;原有行政级别和身份问题将根据国家政策通过身份置换的方式解决。
可计量性
将岗位相关因素、部分津贴等福利性支出量化为薪酬数额，统一计为工资性收入，简化薪酬计量方式，并与绩效考评挂钩；
可预期性
除年终超额提成奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
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第二章　 薪酬体系
根据岗位评价结果将公司的岗位分成两个职系：
管理技术职系
管理职系包括管理岗位、职能岗位、技术岗位.
生产职系
生产和服务职系包括从事生产的人员。
公司根据岗位职系的不同设定不同的薪酬系数标准,各岗位薪酬系数及薪酬标准参见附件.
公司根据岗位的不同，设定如下不同的薪酬类型。公司可根据实际情况，确定不同岗位员工的薪酬类型：
年薪制
岗位绩效工资制
协议工资制
市场价位工资制
实行年薪制的范围是公司高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力.
实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员、职能及技术人员、生产及服务人员，其工作特征是以月度、季度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为实现个人或部门的经营业绩而努力.
实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才，其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
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实行市场价位工资制的范围是公司临时聘用的员工。
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第三章　 薪酬元素
员工薪酬结构从