人力资源-什么叫绩效评估.doc

三教上人（A+版-Applicable Achives）
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
什么叫绩效评估
绩效评估（一）
　企业内部制度的效率决定于企业组织结构的效率，而实际上决定企业组织结构效率的是企业内部分配制度，其核心是股东对经理层利益的界定，这是关系到企业持续发展的大事。所谓经济制度，无外是生产制度和分配制度的统一体，交易行为实际上属于分配制度的范畴。因此，一个经济制度的效率可以通过节约制度交易费用来提高。
　对每一个企业而言，建立有效的分配机制是当务之急，因为现行的分配制度已严重地制约了企业的进一步发展。现实情况是旧的分配制度解决不了新的问题，而新的适合国情的分配制度又尚未完全建立。所谓旧制度解决不了新问题，是说"按劳分配制度"很难真正实现，更说不到作为一种可操作的具体分配方法。
　在市场经济下，劳动价值的本身要通过市场来体现，即分配体现劳动价值，若又要让劳动的大小决定分配，则就出现循环定义的逻辑错误。所谓新制度尚未完全建立，是说现在我国分配理论严重滞后，无可行的办法解决问题。在十G五大报告中江泽民提出了具有突破性的分配原则，"把按劳分配和按生产要素分配结合起来"，真正宣布打破传统单一的按劳分配方式，将"各尽所能按劳分配"改为"各尽所能，按能分配"。所谓"能"既是劳动之能，也是资本之能、技术之能。只要有"能"，对社会有所贡献，都可以获得合理的报酬。在四中全会上充分肯定了"经营者作为企业的要素"之一，给以了充分的肯定，允许其可以持股，肯定了人力资源的资本化，更是前进了一步。
　在市场经济前提下，分配制度要解决的最关键问题是剩余索取权的归属和使用问题，因为非剩余部分可以通过市场或影子价格来确定。而剩余部分不仅代表股东的利益，同时也含有经理人的利益。由于经理人市场并非一个独立的市场，在很大程度上要依附于资本市场状况，因而经理人利益很难有一个较明确的方法来确定。而经理人对剩余的创造又起
三教上人（A+版-Applicable Achives）
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着关键性作用，经理人的利益得不到保障势必也会影响股东的利益。因此，企业内部分配机制的核心是股东对经理层利益的界定。通过对经理人的利益的界定，就可以对其他资源进行配制。那么如何界定呢？一个显而易见的道理是：剩余、经理人的回报、股东的利益三者之间是真正相关的；因而，经理人的回报必然遵循"多创利多得利"之原则，多到何种程度要根据企业内部交易费而定。
　在企业内部，首先要解决公司经理人的利益问题，其方法可以遵循边际原则，即确立部门经理人的利益。所谓边际部门是指处于公司内部制度交易费用等于边际外部制度交易费用规模点上所拥有的部门，实际上就是企业的边际。
　上面之所以用一定的篇幅陈述制度的问题，是因为每一个企业的绩效评估一定要放在特定的环境下分析。譬如计划经济与市场经济，股份合作制与独资企业，承认人力资源是一种工具与还是一种资本，其产生的效果是不同的。例如，青岛海尔老总张瑞敏现每个月的月薪是两千多元，而与之相近规模的南方企业的经营者的年薪是他的几十倍、甚至上百倍。因此，绩效评估首先决定于企业的机制、制度与模式。
　下面我们介绍一下"三九"集团的一些激励机制。三九集团的工资在深圳算是中等，但十多年来，几乎没人"另谋高就"。三九集团"吸引人才"、"留驻人才"靠的是独特的激励机制。
1：18工资制
　所谓"1：18工资制"就是将员工报酬分为18个等级。在年终发奖金时，首先定下基数，即以1级员工的年终奖为基数，各员工的年终奖就等于其级别乘以这个基数，高低工资相差18倍。这种将普通员工和集团高层的报酬拉开18倍的报酬制度有以下两点好处：一、可避免公司管理人员谋求隐形收入或贪污行为。我国国有企业的工资报酬制度也是采取"分级制"，只不过没有拉开，尽管经理人士的工作要比普通员工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬则和普通员工的相差
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不大。这种"不公平"的报酬制度是造成我国很多国有企业经理"不思进取"、谋求"隐形收入"（如：公款大吃大喝、公费旅游等）甚至贪污的主要原因。大量"耗子"的存在也是很多国有企业经营不善的根本"症结"所在。三九集团采取1：18工资制，在一定程度上堵住了这种"不正之风"发生之源。二、大大调动了员工尤其是年轻员工的积极性。1：18工资制还为员工尤其是年轻员工提供了充分的"上升空间"，从而可以留驻他们并充分调动起他们的积极性。在很多企业，一个年轻员工也许要工作五年