广播电视台人才发展“十三五”规划汇编.doc

广播电视台人才发展“十三五”规划( 2016-2020 ) 一、指导思想以党的十八大、十八届三中、四中全会精神为总纲, 以“树正气,强队伍,出精品,壮实力,再创业,争上游”为指引, 以“开发人才、优化配置、整体培养、定向激励”为方针, 推进实施人才强台战略, 广纳各方贤才,挖掘塑造人才,为我台的发展提供坚实有力的人才储备。二、总体目标通过五年时间,严格引进紧缺人才、深入开发现有人才、培育留用精英人才、提升队伍整体素质,逐步建立起传媒行业的“人才高地”, 为我台实现“全国争上游、再创新辉煌”的发展目标, 造就一支“三有五讲”工作队伍, 提供强有力的人才支持。到 202 0年, 引进我台急需的 100 名以上的基础型和高层次人才; 培养创新领军人才,入选百千万人才工程国家级人选达到 1 名、省级人选达到 10名, 享受国务院政府特殊津贴专家达到 2名, 入选其他省级优秀人才达到 30名; 贯彻实施全员培训制度, 让学习成为干部职工的生活习惯和兴趣爱好,未来五年计划开设精品课程 50期, 适时选送 100 名优秀的中青年骨干外派进修学习。三、我台人才队伍现状及存在问题 1 、人才队伍现状我台现有职工人, 其中台领导人,占%, 中层干部人,占%, 普通职工人,占%。在年龄分布方面, 30 岁以下人,占%; 30 岁至 40岁人,占%; 41 岁至 50岁人,占%,50 岁及以上人,占%。在学历分布方面, 其中硕士研究生及以上学历人,占%; 大学本科人,占% ;大学专科人,占% ,中专及以下人,占%。在职称分布方面, 取得专业技术职称共计人, 其中正高级人, 占% ,副高级人,占% ;中级人,占% ;初级人,占%。在岗位分布方面,行政管理岗位人,占% ;采编播岗位人, 占% ;技术岗位人,占% ;经营岗位人,占%。近五年,全台享受国务院特殊津贴的专家 5 人,获得国家级行政奖励 33 人,享受业务类国家级获奖殊荣 230 余人。从以上数据看出,我台人才储备较为充分,以中青年职工为主要力量,人才队伍基本素质较高,但是具有突出贡献、高学历人才较少,新生力量不够充足。 2 、近五年来人才引进情况以来, 根据全台岗位的实际需求, 我台面向社会公开招聘了记者、摄像、法务、人力资源、高端新闻主播、优秀主持人等 25类岗位, 200 余名专业缺口人才。其中包括通过对外招聘引进的技术、电气工程、舞美化妆等专业基础型人才;通过与中国传媒大学、吉林大学建立合作实习基地,引进的高素质播音主持专业、广播电视新闻等专业硕士研究生约 14 人。目前,我台正着手面向社会和高校,引进急需的播音主持、新闻采编人员若干名。 3 、人才培养与开发情况我台的人才培养,以“送出去”参与外部培训和内部组织培训为主。近五年来,业务培训我台按照总局培训要求,参加总局各类培训班 30 余期, 累计培训人数 200 余人, 参加省局、宣传部、党校等各类培训班 30 余期, 累计培训人数 500 余人, 其中科级以上干部 200 余人,自行组织培训班 20 余期,累计培训人数 300 余人。 4 、人才激励情况近五年来,我中心以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,建立和完善了以任期目标为依据、工作业绩为核心的干部考核评价办法,即目标经营管理责任制考核,实行二级经营、二级管控、二级分配,全台将年度战略目标转化为具体经营指标,向二级部门分解,二级部门管理团队作为目标责任人,与台签订年度《工作目标责任书》, 缴纳风险抵押金, 把全台各部门负责人的“位子”和“票子”与其管理业绩有机挂钩。同时,建立以岗位绩效考核为基础的职工绩效考核评价办法。对不同部门、不同岗位采用关键绩效指标考核( KPI ) 、工分考核、计时/ 计量考核等差异化的绩效考核模式, 使全台形成“人人有目标、人人被考核、考核为人人”的绩效考核推动机制。此外, 我台在激励优秀人才方面, 曾建立并实施“首席制片人”、“岗位明星”、“领军人物”、“英雄榜”等推选机制,对核心主持人岗位设立“岗位绩效”, 并对获得“四个一批人才”、“优秀新闻工作者”等先进个人和获得国家和省级业务大奖的主创人员进行年度表彰、奖金奖励。 5 、人才队伍建设方面存在的突出问题在人才引进上,按照省长办公会人员冻结的要求,连续四年没有进行事业单位公开招聘、连续两年没有新进人员,新鲜血液供应不足、引进高精尖人才数量较少、引进手段相对单一,影响了人才队伍建设。在人才培养和开发投入上,存在专项经费严重不足,甚至严重低于国家规定的“提取职工工资总额 % 作为教育培训经费”的标准, 目前台年人均培训经费仅为 元, 尚没有开展大规模的系统培训。在人才激励政策方面,存在与激励机制配套的考核、评估等管理制度有待完善,正负激励力度有待加强,与激励挂钩的配套政策有