“情商”研发.doc

招专业人才,上一览英才“情商”研发成功员工所必备的“情商往往被管理者们忽略了, 企业侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上。然而, 在人才竞争激烈的氛围里, 企业管理者不仅要招聘高学历、高智商、有能力的人才,还必须考虑对员工的”情商“管理能力进行研发。企业绩效评估是人力资源管理过程中倍受关注的一个环节, 因为评估结果直接关系到员工的升迁和薪酬。然而, 在员工的工作评估中, 员工的表现和工作能力除了受到企业内外环境影响外,还受到个人情感、人际关系等诸多因素的干扰,具有很大的不确定性。随着以人为本的管理思想的深入, 管理者不能只看到员工的工作成绩的好坏, 而断定员工的工作能力的强弱,管理者要主观评判,与员工这段时期的生活和心理状态联系起来,作出最终的绩效评估,并及时与出现情绪波动的员工沟通,尤其是调动员工的情商管理能力。企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上, 要消除员工对绩效评估的抵触心理, 在决定员工的升迁和薪酬的问题上, 除了要考虑工作业绩外, 还有注重个人“情商”能力,这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。在领导者素质中, 智商是基础, 情商是升华。领导位置越高, 情商的作用越大。可以说, 情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期, 在为赴欧作战美军选定统帅时, 艾森豪威尔出人意料地被委以重任, 超越了排在他前面的 366 名高级将领,成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。企业人事行政管理制度对于选择艾森豪威尔, 马歇尔在给罗斯福的提名敷陈里解释说: 艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才气, 而且还善于使别人接受他的观点, 善于调节不同意见, 使人感到心情舒畅,并真心肠信赖他。为什么要搞领导者情商的培训呢?简单说, 任何企业, 都要把追求利润最大化作为“己任”, 但一个企业要实现这一点, 绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说:“君子喻于义, 小人喻于利”。这里的君子就是指领导者,小人指平常百姓(并不是指坏人) ,意思是说,一般人做事,明白一个“利”字就够了, 但作为领导者, 光看到一个“利”字还不够, 还必须明白一个“义”字; 这个“义”字就是道德。孔子还说:“德不孤、必有邻”。意思是说, 拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了,必然会有一些人团结在他的四周。作为一个成功的企业领导, 要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗? 曾用激励式治理术让百年沉疴的庞然大物——美国 GE 起死复生的杰克韦尔奇认为,任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能,并据此来给员工固定一个“发挥才气的岗位”,那就大错而特错了,因为一个人的潜能是无限的,只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说, 一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工, 那么他的员工做出的成就、所达到的目标可能完全出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。说起领导者情商——各人都知道诸葛亮, 但你知道诸葛亮这把鹅毛扇是谁送给他的?是招专业人才,上一览英才干什么用的?是他老婆送给他的。这上面除了画着帮忙他排兵布阵的八卦图以外, 更多的时候是为了让他遮脸用的, 因为诸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。这可不行, 作为一个真正的领导者, 倒不是说你要袒护自己,