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技术研发岗位晋升与职业发展通道规划
集团人力资源部
一、必要性分析
根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。
表 1：研究院现阶段主要问题
问题
离职率偏高
组织效能低
1、整体薪酬低于行业平均水平
1、员工整体素质偏低，缺乏多种设
2、员工薪酬和职级增长速度缓
计技能
现象和原因
慢，员工看不到成长希望
2、基层主管忙于事务性工作，无暇
3、中基层缺乏晋升通道，且薪
顾及团队培养和规划
酬不均衡性普遍存在
3、缺乏激励，员工被动接受工作
这些问题已经影响到研究院的发展和人员氛围，亟待解决。
二、职业发展通道建设
要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。
表 2：职业发展通道建设关键因素分析
关键因素
1、 人才发展通道结构如何设置？
2、 各级别的标准是怎样的？即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升？
3、 如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？
4、 规划怎样落地执行？
图 1：职业发展通道与人才盘点预期效果
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三、人才发展通道结构设计
参照行业一般情况，职业发展通道一般分为 5-7 等级，而每一级别当中又分为 3-5
个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求：
1、 技术项目管理和管理双通道兼顾；
2、 以专业技术为主，引导员工选择技术路线；
3、 应该具备一定的灵活性和弹性；
4、 通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。
图 2：研究院职业发展通道框架（暂定）
而每个技术级别内部，除了助理工程师置有 5 个档次。初步设置构思如下：
达到标准可作为进入下一层
次的储备人才，必须要培养能
够接替他的人才，必须要参加
培训且按比例择优录用
刚从下一级别经过培训
考核按比例择优晋升到
这一级别的人员

T1 级别和首席技术专家 T6 级别以外，设
因为各种原因， 无法向上
一级别晋升的资深员工
由于历史原因， 能力和业绩
达到等级要求但是薪酬较
低且暂时无法上调的员工；
或拒绝进步发展的员工
图 3：级别内部档次的设置规则
正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结