国企高管薪酬制度对于民企治理启示论文.docx

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时间：2021年X月X日 书山有路勤为径，学海无涯苦作舟 页码：

国企高管薪酬制度对于民企治理 启示论文
摘要公司治理的终极目标是提升公司的价值,为投资者创造财富。公司 治理的具体目标是提高公司的决策能力和效率，提升公司的可持续发展能力及降 低公司的交易成本和代理成本。公司治理的对象主要是公司高级管理人员。
关键词公司治理决策能力可持续发展
一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键
激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者 后，为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补 充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束，就是激励约束主体根据国有企 业的目标、国企高管需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要,并予以 强化,限制其非正当性需要，以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在 实际工作中,要具体情况具体分析，在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好 的结合起来，才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致，实现企业有效经 营和监管。
二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷
第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员 选择和组织任命，决定了经营者的选择可能是无效或者低效的，政府官员有选择经 营者的控制权，但没有相应的收益权，有权选择高管人员却不需为此承担风险和责 任，他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时，依据个人偏 好和个人关系选拔经营者，导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企 业高级管理者将被拒之门外。
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第二，在职消费不规范，隐性收入不明确。国有企业改制后，公司治理结 构不规范，股东大会、监事会对菌事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于 体制转轨时期，企业激励机制不够，约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明, 而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。 由于经济收入属于个人隐私，监督亦有困难，有时很难确定国企高管们到底拿了多 少酬薪。
第三，国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准，绝大多数是 企业自己定,主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在，一般 国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，缺乏制度 的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善，一些参与决策的其他人员，也都 不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。
第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全，约束不力。我国国有企业实施 绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理 重要目标在于发现和解决工作中的问题，然而很多国企在这方面的工作开展较为 薄弱,往往将考核置于表层，没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合, 而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式，考核价值也被贬低，薪酬激励 效果无法实现。
三、完善国企高管薪酬制度的思考
第一，完善企业法人治理结构，加强董事会功能，落实监事会职能。国企 高管薪酬畸高，与企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需要进 一步完