和君创业白沙集团薪酬体系设计方案学习教案.pptx

会计学
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和君创业白沙集团薪酬体系设计方案
第一页，编辑于星期一：八点 三十二分。
目 录

原则
薪酬结构
薪酬确定基础
员工薪点数确定
工资总额
月工资
工资调整
年终奖
福利
对白沙集团提出的几个问题的解释
职能工资制优点
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第二页，编辑于星期一：八点 三十二分。
原则
薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
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第三页，编辑于星期一：八点 三十二分。
目 录

薪酬结构图
薪酬决定要素
薪酬总额构成
原则
薪酬结构
薪酬确定基础
员工薪点数确定
工资总额
月工资
工资调整
年终奖
福利
对白沙集团提出的几个问题的解释
职能工资制优点
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第四页，编辑于星期一：八点 三十二分。
薪酬体系
薪酬结构图
工资
固定工资
浮动工资
奖金
年终奖
特别奖励
福利
住房公积金
股票期权
全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。
社会保险
补充保险
福利
工资
奖金
股票期权
自助福利
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第五页，编辑于星期一：八点 三十二分。
薪酬决定要素
知识
技能
能力
职责
企业短期绩效
个人短期绩效
年龄
工龄
对企业价值（薪点）
员工对企业的价值
企业中期绩效
对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）
核心人才战略性能力
个人长期绩效
企业长期绩效
工资
奖金
福利
股票期权
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第六页，编辑于星期一：八点 三十二分。
薪酬总额构成
工资总额
股票期权总额
奖金总额
福利总额
与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
工资总额
与企业整体经营状况挂钩
股票期权总额、
特殊奖励额度由企业根据情况确定
特殊奖励总额
由员工的工龄、年龄和薪点数决定
企业补充保险总额
年终奖额度与企业利润挂钩
年终奖总额
由员工薪点数和固定薪点值决定。
国家规定福利总额
由员工的薪点数和绩效决定
自助福利总额
薪酬总额
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第七页，编辑于星期一：八点 三十二分。
目 录
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任职资格等级制度
职类职种划分
职层划分定义
职种薪等区间（示例）
职种薪等区间确定方法
原则
薪酬结构
薪酬确定基础
员工薪点数确定
工资总额
月工资
工资调整
年终奖
福利
对白沙集团提出的几个问题的解释
职能工资制优点
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第八页，编辑于星期一：八点 三十二分。
任职资格等级制度
新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。
任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。
任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。
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职类职种划分
管理类
1
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。
职类
划分要素
技术类
2
作业类
3
市场类
4
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
管理服务类
5
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。
核心业务
支持业务
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
对企业产品和技术在行业中的