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怎么沟通，领导才放心

序 构建合作发展型组织文化
著名管理大师彼得?德鲁克用他毕生的精力探寻组织管理——企
事业单位、政府机构管理等——的实质，并指出组织中的任何人都是
管理者。当然，这中间也包括组织非管理岗位上的职员。他的这个“管
理”便是“自我管理”，其内涵包括如何管好自己的时间、事情，以
及与自身相互关联的各种各样的人。
借着彼得?德鲁克的研究和我们自身的实践经验，我们认为，一
个健康而高效的组织通常都构成了下面叙述的这样一幅画面。
管理者矢志不渝地坚持着市场机会导向，牢牢地盯着组织外面环
境的变化，并以此来指引组织不断调整方向，确保组织的领先地位。
这些管理者也关注组织内部，但内部不是重点。因为组织中的每一个
人都得到了合理而又审慎的安排。他们在自身的岗位上出色地完成自
身的工作，并与领导层有充分的沟通与交流。他们善于管理自己，同
时也善于以良好的合作精神和合作能力与管理层合作，从而充分地开
展自身的工作。这样，这个组织就形成了一种以市场机会为导向的合
作型组织文化，并生成了一个健康的发展肌体。在这样一种状态下，
组织管理者及组织职员的大部分时间和精力，都用在了真正有意义
的、能够创造成果价值的事情上。于是，组织便真正形成了一个不断
螺旋式上升的曲线，以确保自己形成持续的市场领先地位。
现实是不容乐观的。大多数企业的内部环境都不尽如人意。事实

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上，它们总是朝着不断增加内耗和管理成本、不断浪费机会成本的恶
性循环方向行进。企业中每增加一个人，就多一道管理环节，而后管
理上又多增加一个人，然后又多一层协调„„如此反复——这就是企
业衰落的曲线，与帕金森定律揭示的道理一样：组织最终将不断臃肿，
以致因不堪重负而倒下。
不要认为这是危言耸听。在我过去多年的培训与咨询活动中，我
发现这是大多数企业都存在的一个通病。这些企业的大多数人将大多
数时间用在了协调沟通上，无数次拖沓的会议协调、无数次对问题的
交锋、无数次对不同分歧的重复性融合„„我曾经让我们的咨询对象
做过一次这方面的记录，结果惊讶地发现，类似上面这样的活动几乎
占去了这些人 80%的工作时间。剩下的 20%的时间，即便一直用来做
那些真正有意义的工作，也总是会出现偏差。这大概正应了无处不在
的“二八法则”。
我在这里要说的是，这样的情况对管理者业务工作的开展是不利
的，对下属的职业成长与发展也是不利的——这样的情况是如此的普
遍，这样的道理也是如此的显而易见，以至于人们都忽略了是否存在
有效的方式可以对此加以改变。
为什么大多数企业在沟通协调上会耗费如此多的时间和精力，并
且还无法形成一个真正对双方都有利的内部环境？管理者在为此苦
恼，下属也在为此苦恼——这就是我们面临的客观事实。而另一个事
实是，碍于工作中各种事务的繁杂，我们很少有人能够静下心来深入
思考并解决这个问题。

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解决这个问题需要系统性思维，换句话说我们需要系统地改造组
织的管理方式和策略、系统地改造管理者与下属之间的合作状态，其
目的在于最大限度地促使组织中的个体都能够成为优秀的自我管理
者——管理者的工作实质就是在这个基础上促进双向合作。
正是从以上这些深切的体会出发，我与孙科炎先生共同策划并撰
写了这本书。某种程度上，这本书反映了我们当今合作型组织文化构
建过程中的一个突出障碍：大多数职业人士缺乏沟通与做事的规则与
方法，因而他们的自我管理能力也是非常欠缺的。正因为这种欠缺，