kpi指标提取.pptx

岗位绩效培训
2021年11月19日 星期五
管理部
案例2 􀃂
某经理谈及考核，满腹牢骚：“如果不搞考核，肯定没有这么多管理问题，考核使员工关系变得很紧张”
常见考核误区2 —考核就是企业内部“阶级斗争”
评析 􀃂
考核是发现问题的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁祸首。请我们的经理扪心自问：我们的管理能力和水平能满足现实和发展的要求吗？管理问题是掩盖、潜在着还是真的平安无事了？考核象一把手术刀，无情地割向痼疾，此间传出痛苦不安的声音，这是再正常不过的。惟有通过考核，挖掘管理中潜在的危机，才能正视管理中存在的问题，才能真正寻找到解决问题的钥匙。
案例3 􀃂
某经理谈及考核：“差不多就行了，维持一个大约分值，保证被考核者每月的正常收入，不能扣的太很，求得平衡。”
常见考核误区3 —考核就是大锅饭思想
评析 􀃂
考核出现大锅饭思维，干好干坏都一个样，员工看不到自己身上存在问题，自我感觉良好，易造成能干的累死、无能的闲死。长期以往，部门的问题会越积越多，员工之间相互抱怨，也相互不得罪，多为隐藏问题，导致部门业绩无法提升，工作无效率，执行力极差。
管理者日常管理中的困惑
如何考量每个员工或每个团队的绩效
如何用薪资来鼓励员工的表现
如何培养和发展员工的能力
如何吸引和留住出色的员工
员工们重复犯相同的错误
员工不明白为什么要做这些工作
员工对谁该做什么和谁该负责有异议
问题发现太晚，以致无法阻止它扩大
考核员工时很为难，没有明确的考核指标和标准
对于规范的员工绩效考核来说，直接上级是绩效考核的实际执行者，这也是美亚公司未来绩效改革发展的方向
目 录
一、绩效管理体系的理论基础
二、绩效指标提取的办法
三、下一步工作安排
什么是绩效管理
绩效管理（Performance Management）是指通过将组织战略目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系，对员工的目标完成情况进行监控，并定期全面、客观地评价员工，激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保组织战略目标实现的过程。
组织目标最终被分解到每个岗位，组织整体目标的实现以每个岗位的绩效目标实现为基础
目标分解
层层保证
绩效管理是一种战略实现的工具
除了有助于战略的实现，企业实施绩效管理的意义还在于
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绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据
绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导、培训、开发的平台
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效
绩效管理的实施是一项复杂的系统工程，为了保证其顺利推行，需要保证企业具备相应的条件
绩效管理顺利推行的条件：
管理者掌握有关的知识和技能，并将其作为日常工作
培育重视“沟通”的企业文化
高层和中层身体力行，推进绩效管理工作的开展
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