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人才素质测评
人才素质测评
目录
素质测评概述
素质测评的组织与实施
面试
心理测验
评价中心
管理人员的素质测评
素质测评概述
素质的定义:
素质是事物本来的或原来的特质
素质显示于最稳定的人性品质
素质显示于较稳定的个性品质
素质显示于稳定的社会历史品质
素质测评概述
素质的基本特征:
素质的基础作用性
素质的相对稳固性
素质的可塑性
素质的个体差异性
素质难全性
素质的隐蔽性
素质的表出性
素质测评概述
素质形成的决定因素:
遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的,但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
例:音乐家巴赫,马克思的子孙。
良好环境是素质形成的根本条件
环境,从心理学角度说,是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。
例:孟母三迁
孙子曰“性相近也,习相远也;少成若天性,习惯如自然
素质测评概述
素质的构成:
身体素质
思想品德素质
心理素质
智能素质
素质测评概述
测评的定义:
即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试;而评定是以定性化的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起,这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。
“测量是评定的基础和前提,评定是测量的归宿和目的”
素质测评的概念:
测评人采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。
测量与评定人员的有关素质,对象不是抽象的人,而
是作为人体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。
素质测评概述
人员测评与绩效考评的区别:
素质测评
对主体工作前的分析与确定
主要对人与条件的测评,以任职资格要求为标准
为人与事的配置提供科学的依据
绩效考评
对主体工作后结果的分析与审定
主要对事与结果的考查,以职责任务要求为标准
对配置的优劣进行科学的检查
人员测评与绩效考评的联系:
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景
绩效考评为素质测评提供了实证与补充
素质测评概述
素质测评的作用:
预测
规划
培养
使用
配置
管理
人员素质测评
人员甑选
岗位配置
培训与发展
激励
素质测评概述
常用的素质测评方法:
面试
心理测验
评价中心
观察评定法
推荐表、申请表、履历表、档案的分析
业绩考评、定量考核
系统仿真测评
人工智能专家系统测评等
什么是有效测试方法?
有效的招聘测试方法
成本有效
收益>成本
对财务绩效有正面影响
消减雇佣成本
可行性
合适的阅读水平
多种执行方式
以计算机测评的可行性
合法和公平
没有负面作用
降低盲目雇佣
不具有侵犯性
正确有效
测试与工作相关
分数能够反映绩效
与其他方法相比,有较高的分类正确性
素质测评概述
目录
素质测评概述
素质测评的组织与实施
面试
心理测验
评价中心
管理人员的素质测评
素质测评的组织与实施
素质测评指标体系的设计:
确定素质测评的要素内容并把它转化为可操作的指标过程

素质测评指标体系的设计中的建构方法:
工作分析法
素质结构分析法
榜样分析法
培训目标概括分析法
价值分析法
历史概括法
文献查阅法
头脑风暴法
胜任特征法
高绩效素质分析法
素质测评的组织与实施
胜任特征
定义:能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。
胜任特征的五个层次:
知识:对某一职位有用的信息
技能:将事情做好的能力
自我概念:对自己身份、个性和价值的看法
特质:个体典型的行为方式
动机:决定个体行为的想法
我们可以做好宏观的、全面的任务
素质测评的组织与实施
优秀管理者
一般管理者
可见的
外显的
本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验
本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验
知识技能
自我概念特质
动机
我可以做好具体的、细致的个人功绩
深藏的
内隐的
素质测评的组织与实施
指标体系设计中应注意的问题:
测评指标和标准的制定,要与具体的工作性质、职位特点挂钩。
测评指标和标准的设计,应当具有可比性,使指标、等级标准各自区分开。
引进测评机构的测评系统时,在应用之前,必须针对本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究,并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整
素质测评的组织与实施
素质测评的指标体系实例:-----营销人员