便利店员工绩效考核方案.doc

便利店员工绩效试行考核管理办法
为增进便利店管理当代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工积极性和创造性，结合便利实际状况，特制定本办法。
合用范畴
便利店所有在职工工须参加考核。
考核对象详细分为店长、店长助理、营业员、收银员、库管员。
考核目
员工考核目在于评价和开发。评价目为了对的估价员工行为和绩效，以便适时予以奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发目在于提高员工素质，如更新员工知识构造与技能、激发创造力等，最后提高员工绩效，从而有效提高超市整体绩效。
，使公司保持可持续发展动力，达到公司员工双赢工作。

，改进工作业绩，提高员工在工作中积极性和积极性。
、门店为单位团结协作、工作严谨高效创优团队
（奖惩或待遇调节，精神奖励等），营造一种勉励员工奋发向上工作氛围。
考核原则
以提高员工绩效为导向；
定性与定量考核相结合；
多角度考核；
公平、公正、公开；
定期化和制度化；
百分制；
灵活性。
考核用途
考核成果用途重要体当前如下几种方面：
薪酬分派；
职务升降；
岗位调动；
员工培训。
考核周期
考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完毕；年度考核于次年一月二十日前完毕。
考核职责划分
考核管理委员会职责
由经理、运营主管部、构成便利考核管理委员会进行考核工作，承担如下职责：
最后考核成果审批；
员工考核级别综合评估；
员工考核申诉最后解决。
店长职责
作为考核工作详细组织者和指引者，重要负责：
制定考核原则、方针和政策；
拟定考核制度和考核工作筹划；
组织协调各部门考核工作；
对各部门进行各项考核工作培训与指引；
对各部门考核过程进行监督与检查；
汇总记录考核评提成果；
协调、解决各级人员关于考核申诉详细工作；
对各部门月度、季度、年度考核工作状况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；
为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调节、职务升降、岗位调动等根据；
主管职责
在考核工作中起重要作用是各部门经理/主管，重要负责：
负责本部门考核工作整体组织及监督管理；
负责解决本部门关于考核工作申诉；
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和惩罚；
负责协助本部门员工制定季度工作筹划和考核原则；
负责所属员工考核评分；
负责本部门员工考核级别综合评估；
负责所属员工绩效面谈，并协助员工制定改进筹划。
绩效考核普通过程分为：拟定考核内容、制定绩效考核原则、实行考核、考核成果分析和评估、成果反馈与实行纠正、成果运用。
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对
象相应不同考核关系。
考核维度
符合便利店目的管理和业务活动行为成果是绩效考核重要内容，即考核员工对便利店贡献（或者对便利店成员价值进行评价）。考核维度必要依照考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时不同角度、不同方面。便利对员工考核维度涉及绩效维度、能力维度、态度维度。
每一种考核维度由相应测评指标构成，对不同考核对象采用不同考核维度、不同测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所获得工作成果，从如下三个方面
考核：
任务绩效：体现本职工作任务完毕成果。每个岗位均有相应岗位职责任务绩效指标。
周边绩效：体现对有关部门（或有关人员）服务成果以及团队协作精神发挥。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理成果。
能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所
需要素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力重要涉及如下几类：
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
筹划和执行能力
态度：指被考核人员对待工作态度和工作作风。态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
绩效考核指标体系
考核内容拟定之后，就必要针对考核内容设计出反映其本质特性指标体系。有效绩效考核指标体系特性：
绩效考核指标应遵循核心特性原则、挑战性原则、一致性原则。核心
特性：目的项不适当过多，选取对便利店利润/价值影响较大目的，以3－5条为好，可视详细状况增减；挑战性：目的值不适当过高或过低，应力求接近实际以使目的可以达到，并具备一定挑战性；一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解完毕上一级目的为基准；
考核指标是详细且可以衡量和测度；
考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通成果；
考核工作是基于工作而非工作者；
考核