报告四山东鲁能积成电子股份有限公司绩效考核体系样本.doc

绩效考核体系
第一章 总则
为了增进公司管理当代化，建立科学管理制度，充分发挥公司每位员工积极性和创造性，公司决定在全公司范畴内实行绩效考核体系。
履行绩效考核原则
建立全员参加、全员负责管理模式；
通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间互相协作；
绩效考核中工作业绩考核核心是目的考核，以协商方式订立各级负责人目的，实行分级负责；
以正勉励为主，负勉励为辅。
绩效考核目
1．考核成果为绩效工资与项目奖励核算及发放提供根据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供根据；
3．考核成果为员工教诲培训工作提供支持。
绩效考核对象为公司全体在岗员工。
绩效考核要素涉及工作绩效、工作态度、工作能力。
绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合方式进行。
第七条 绩效考核时间
非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
普通每季度绩效考核时间安排如下：
第一季度绩效考核：4月1日—7日；
第二季度绩效考核：7月1日—7日；
第三季度绩效考核：10月1日—7日；
（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条 绩效考核组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实行。考核成果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核成果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立原则
第九条 工作绩效目的设立规定
（一）重要性：目的项不适当过多，选取对公司利润/价值影响较大目的，以3-5条为好，可视详细状况酌情增减；
（二）挑战性：目的值不适当过高或过低，应力求接近实际，以使目的可以达到，并使目的具备一定挑战性；
（三）一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准；
（四）民主性：所有考核目的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目的设立环节
1．由总经理睬同经理办公会成员根据公司发展战略、本年度亟需解决问题、必要完毕工作、以往经营状况、将来市场预测等状况，协商拟定年度总目的方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目的加以实行。
公司年度总体目的确立后，各级部门负责人依照本人所在部门、岗位职
责，分别与其分管副总经理、总经理协商，拟定各人年内各季度工作绩效考核目的。
非项目组人员依照本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后
拟定个人年内各季度工作绩效考核目的。
项目构成员依照本人所在项目组，经与项目经理协商后拟定个人在项目
期间工作绩效考核目的。
第十一条 工作态度目的设立规定
重要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面态度进行考核。
第十二条 工作能力目的设立规定
重要针对员工个人在工作中体现知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指引统帅力、沟通协调服务能力、监督指引等方面能力进行考核。
第三章 绩效考核算施细则
第十三条 每季度首月1-7日检查并考核公司每位被考核者绩效状况，各部门负责人绩效考核成果将在公司内部网上发布。
公司每半年召开一次绩效考核会议，规定各级管理人员针对上一阶段绩效完毕状况进行检讨、分析，找出差距产生重要因素，并提出解决方案，拟定需要重点辅导部门和人员。
第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考核、上级考核、下级考核相结合方式。
上级考核：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完毕状况进行考核。考核重要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
横向考核：依照岗位职责，选取有关部门或同事进行考核，考核重点是协调能力和服务质量。部门负责人横向考核由其她部门负责人参加考核，员工横向考核由其同部门同事参加考核。
3．下级考核：由所有直接下级对上级进行考核，考核要素是工作能力，重
点是沟通能力、监督能力和协助指引能力。
4．工作绩效考核参见《工作绩效考核算施细则表》。
工作能力和态度考核参见《绩效考核因素定义表》和《考核指标
权重表》。
6．考核成果送交人力资源部审核备案。
第十五条 各绩效考核人权重比例调节
依照公司各部门职责以及年度考核目的侧重差别，各考核人权重不同比例应定期调节，即上级、下级、横向考核者权重调节。详细见《考核指标权重表》。
第十六条 绩效考核要素权重比例调节
依照岗位不同、公司发展规定，绩效考核要素权重比例应定期调节，即拟定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条 绩效考核级别
考核级别分为：S、A、B、C四个级别。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分如下为C（不合格）。
依照考核总分所相应档次决定