办公室工作目标管理标准样本.doc

第五章 办公室工作目的管理原则
第一节 办公室目的管理概述
一、目的管理内涵
1.“目的管理”来源
“目的管理”这一名称，最初是美国知名管理学家杜拉克提出。她在1954年刊登《管理实践》一书中指出：一种组织目和任务，必要转化为目的。如果某领域没有特定目的，则该领域就会被忽视；如果没有一定目的作为个人工作指引，则组织规模越大，人员越多，发生冲突并挥霍资源也许性就越大；应当通过目的来衡量每个人贡献大小，以此来保证组织总目的实现；而只有让员工自己来制定符合总目的个人目的，总目的实现才更有把握。
杜拉克上述思想在美国公司界产生了巨大影响。目的管理作为一种新管理方式迅速受到美国工业、金融、公用事业组织欢迎，后来又传到西欧和日本。20世纪80年代又传入国内，成为国内在管理当代化热潮中普遍推广当代办法之一。办公室管理中也开始引入这一概念，以工作最后成果好坏来评估人员工作能力。

目的管理一方面是一种管理思想，它有两个明显特点。
(1)目的管理强调组织筹划系统性
筹划是一种观念，是有待于实现行动。组织在制定筹划时，必要考虑到内部各环节、各部门、各层次、各发展阶段也许浮现状况。这些环节、部门、层次、阶段之间客观上存在一定逻辑联系。然而在组织活动开始之前，这些联系是不明显。组织规模越大，层次越多，筹划期越长，各级管理人员对这些联系理解差距就越大。例如某车间对于完毕自己任务意义理解，就也许停留在承包义务权利兑现上，而厂领导则考虑该车间若完不成生产任务也许给全厂带来影响。
显然，应当通过组织筹划系统性来保证组织活动内部逻辑联系。当组织构造比较简朴时，筹划系统规定并不高；而当组织构造复杂时，内部各某些就易产生冲突，因而更需要事前筹划系统考虑。每个人目的必要符合她所在工作团队目的，每个工作团队目的必要符合组织总目的。目的管理对组织内部目的体系制定规定，能保证组织筹划系统性。
目的管理这个特点，人们是很容易理解。事实上，人们从来注重目的作用，大多也基于这方面结识。例如公司生产中指标分解，军队中下军令状等，都是强调要把总目的分解为各种局部目的，在拟定这些局部目的互不冲突后，便着力于这些局部目的实现。正由于如此，当目的管理传入国内后，不少公司仍沿袭此前思维习惯，把系统地制定筹划、层层分解贯彻、督促贯彻做法，称为
“目的管理。”
(2)目的管理强调目的制定过程自身勉励性
在实行目的管理过程中，有些公司仅仅强调其系统性，因而收效不大，下级对上级“分解”下来目的不感兴趣，缺少热情，其因素就在于这些公司管理者忽视了目的管理这一内涵。
在杜拉克提出目的管理思想20世纪50年代美国，管理界早已风靡过以人本主义为哲学基本勉励论。从梅奥霍桑实验到马斯洛需要层次论，到麦格雷戈提出Y理论，都以为组织成员工作热情是可以激发，建立在对工作自身理解基本上热情要胜于由金钱刺激出来干劲。后来浮现盼望理论更是以为：人积极性来自于她对目的价值认同和对该目的实现也许性预计。杜拉克“让员工自己制定目的来保证总目的实现”思想，就是上世纪50年代上述管理新思潮反映。因而，行为勉励性是目的管理又一种不容忽视特点。
个体对组织目的认同，取决于个体对组织目的理解，而理解组织目的最有效办法，莫过于让个体参加组织目的制定过程。这种参加过程，极易使个体结识组织目的内容和实现目的意义，结识自己在实现目的过程中地位和责任，从而产生很大工作热情。目的管理强调上下一起制定目的，就是为了使所制定组织目的同步在某种意义上也是各个体目的。
总之，系统性和勉励性是目的管理两大特点，缺一不可。忽视勉励性，就也许浮现自上而下层层压目的命令式管理；忽视系统性，就会重犯初期人际关系学派错误，即重情感而轻理性，忽视组织制度强制作用。
二、目的管理过程
目的管理定义、特点、表述是很简洁。实行起来很费时间，是指要把系统性和勉励性统一起来实非易事。可以说，一部管理思想发展史，就是科学、理性和人本、情感对立统一历史。目的管理详细做法形式不一，普通来说，可分为三个阶段，即目的制定、实行、评价。

这是整个目的管理中最重要阶段。所谓目的体系，所谓参加过程，都与这个阶段工作质量关于。这个阶段工作内容如下：
(1)高层管理者拟定初步目的
凡事总要有个起点。高层领导由于所处地位，对环境条件和组织性质结识要比组织中其她成员来得深刻，因而更有也许提出关于组织长远发展看法。这些看法可以详细，也可以笼统，但必定是初步。指望基层成员一下子提出组织长远目的固然不现实，而高层领导径直提出不容讨论目的筹划，也就不是目的管理了。
(2)明确组织内部各某些作用
普通来讲，组织在建立之际，其成员就已明确了各自地位和作用。然而，随着组织