公司人力资源标准体系建设.doc

人力资源体系建设
一、组织机构设置及部门职能设计：
1、组织机构设置：在对企业原组织结构进行分析后，针对企业中短期企业目标及产品计划，重新设计了组织结构。如依据企业产品化要求，将原有开发部划分为多个产品部；这么产品部更强调产品设计、开发职能；而项目部更强调项目实施职能，职能愈加明确；其它如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等。
2、形成《组织机构设置及部门职能管理》制度初稿，为企业各部门工作职责标准依据，同时也是对部门绩效考评基础。
二、职务分析：
1、针对企业内现在存在岗位，理出全部职务列表，在每个职务上选择有代表性职员填写《职务分析调查表》，经过分析整理后形成各岗位职务说明书初稿，然后采取主管访谈、职员面谈等形式，再和部门职能做对比，看是否有职能不明确、职能还未落实情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管领导、经理、职员本人等几方确定后形成《职务说明书》；对于企业对部门提出新要求，此次增设了部分职位，确保职能和职位相匹配。
2、在此项工作完成后，对《组织机构设置及部门职能管理》制度再次进行审核校对后定稿，公布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书多个部分。
三、薪酬体系设计
1、薪酬体系设计包含薪酬结构设计及薪资等级表两大块。
2、根据公平、薪酬激励标准，薪酬体系设计中根据高管、经理、职员三层，分别定义了年底和平时薪资百分比。月度薪资再分为基础工资和绩效工资两部分，按不一样岗位划分为不一样百分比。绩效工资受职员绩效考评影响。
3、福利设计依据企业情况设计，司龄津贴、通讯补助、电脑补助、餐贴、五险一金，职员生日、婚育等其它日常福利等等。
4、《薪资等级表》是人力资源部对职员薪资调整依据，薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出5层，各5级。相当于每个类别有25级。
5、薪酬体系设计更多遵照是企业内相对公平，是否对外含有竞争性和企业经营情况和定位相关。但不管企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行企业做薪酬方面了解。才能对本企业薪酬水平有明确定位，做到知己知彼。
四、职务等级表
1、根据各部门职能，将企业分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，另每大类分5层，共25级。将职务分析后形成职务根据关键程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等多个维度进行比较划分到层级中。
2、形成《职务等级表》，这么职员职务等级表和薪资等级表就相互对应起来了。
五、人力资源其它步骤设计
1、人事聘用步骤：包含招聘步骤、试用期考评、解聘步骤等等；
2、培训管理步骤：根据ISO9001及CMMI要求编写；
3、人事任免步骤
4、劳动协议管理步骤（劳动协议）
5、人事档案管理步骤
6、奖惩管理
7、职员职业计划
8、考勤和休假管理
六、绩效考评管理
1、绩效考评采取KPI关键绩效指标方法进行设计，同时也借鉴了平衡计分卡中对企业财务方面、用户方面、内部管理、职员学习成长等几方面要求思绪。
2、绩效考评分为企业考评、部门考评、职员考评三个层次。
3、企业考评关键以企业经营目标、业绩目标、利润指标等多个方面考评；均为定量指标。
4、部门考评关键按管理指标、用户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指标多个方面考评；此部分也是考评企业关键